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M主任在一家專業背景屬性的事業單位工作，他是做項目管理和實施的，由于工作突出，單位就把他調到了領導崗位了。但是，因為這是一個虛職崗位，沒有給他太多的任務，雖然工資提高了將近1000元，可是，他瞬間覺得自己不知道該怎么工作了。
自己寫方案吧，發現領導并不太重視，要是投入到具體業務里吧，下面的小兵就得不到鍛煉，感覺怎么都不舒服。于是，M主任在“在行”上約了我。
和他電話交流的時候，我明顯感受到他的沮喪、痛苦之情，明明自己有一身武藝，但是由于自己所處的位置發生了變化，沒有辦法把自己真正的實力施展出來，整個人都好像架空了一樣。
而為了擺脫當下的痛苦狀態，他不斷去嘗試一些新的事情，讓自己不要顯得那么空虛。于是，他參加了我最近的《思考，快與慢》的領讀活動（http://fastslow.top ），可是在這個活動中，他感到了巨大的危機感。活動中持續高能，大家不斷產生全新的成果，他有一陣陣的恐慌感：之前12年的工作都干什么了？自己未來還能干什么啊！
職場發展重定位問題，隨著他一邊說，我一邊在本子上這句話。
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我們所處的世界，它的本質是變化。萬事萬物隨時都在發生變化，可我們本身卻并不愿意接受變化，因為我們覺得可能它太費力了：剛剛適應了，就又要做出調整了。
“天地不仁，以萬物為芻狗”，世界就是這樣，它絕不會因為你的主觀意愿而停止變化。變化出現的時候，我們就需要隨之進行調整，如果不去自我調整，那么就會出現各種不自洽的情況。
你知道的，我是搞目標管理的，在目標管理中經常會遇到類似的情況。當外部環境發生變化的時候，如果你還用原有的那種模式去對應，就很容易會出問題。經常有人問我：“老師，我平時還好，但是只要一出差，我的目標和習慣養成都失敗了，我該怎么辦呢？”
這就是缺乏靈活和彈性的結果。
我們來看一下M主任，他明顯出現了一個巨大的變化：從原有的業務崗位調整成為管理崗位，這種崗位上發生變化，他并沒有跟上趟！所以，極高概率會有問題出現。
我已經將這個問題確定為職場重定位問題。所謂的重新定位，指的就是：當你發生變化的時候，你的位置和狀態從原有的穩定狀態進入到了另外一個狀態時，你必須去尋找一個狀態中，特點、要求、規律分別是什么，對自己的要求是什么？這種變化的范圍是非常廣泛的，比如：環境、行動、技能、觀念、原則、假設……每一個變化，都需要自己趕緊去調整。
你總不會以為，只用一種狀態對應世界，就能很好得活下去吧？
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上述分析雖然通用，但是比較寬泛，不足以解決職場的具體問題。所以，我給M主任重新提出這個問題的兩大原因：對自己的階段把握不準和人職匹配度下降帶來的問題。我用兩個模型分析了這個問題：
第一個模型是生涯階段定位模型。絕大多數人的職場發展都分為四個階段，分別是：探索期、建立期、發展期和維持期。這四個階段的狀態大約是這樣：首先，不斷探索發現一個方向，然后去建立自己在生涯/職場的位置，在這個位置上不斷努力發展自我，當遇到天花板的時候，維持某一個狀態。
每個階段都有獨特的特點：
- 在探索期里，發展會非常慢，總是感覺沒有辦法獲得巨大的收益，這是很正常的；
- 在建立期里，你會找到一個方向，覺得這個方向是可行的，并且他人也是需要的；
- 在發展期里，你會不斷把過往的積累變現成你的能力或者水平；
- 在維持期里，你可以一直保持某個狀態不發生變化。
通常，探索期都會很長。想想看，你的職場中的第一個建立期和發展期，之前的探索期究竟有多長？它從你出生就開始了，慢慢長大、家庭教育、社會教育全過程，才能幫你完成第一個探索期。
此外，生涯的過程是這四個周期不斷更迭出現的，當第一個周期快要結束的時候，可能第二個周期就會出現：
上圖是一種很理想的狀態：一個周期結束之后進入下一個周期。但實際上，并不是每個人都能如此順利，比如說M主任，他就是正處于發展期尚未結束，就被領導強行拖入進入下一個循環階段，由于自己并沒有跟上這種變化，依然使用發展期的策略在應對全新的探索期，所以必然陷入邏輯的不自洽，掉入情緒之中。
當我把這段內容分析給M主任聽的時候，他大聲喊著：“就是這樣、就是這樣！”
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第二個就是人職匹配度下降的問題。
來看一下M主任。一開始，他的能力能夠符合職場的要求，同時自己的需求也得到充分的反饋，所以，整個循環是非常順暢的，他在這個良性的循環里不斷實現自我提升和成長。
但是，由于環境發生變化，他的能力和職場要求之間匹配度大幅度下降。一方面，新的職位所需要的能力，他尚不具備，而自己原有的能力，已經不能再應用了。所以，一方面過剩、一方面稀缺，就會產生沖突。
所以，M主任開始到處學習，并且無意識地實踐起來（其實，他自己進入了一個全新的探索期）。
而M主任的學習，其實就是在向職場外尋求全新的可能。職場的發展有幾個方向：向下發展就是專業、向上發展就是管理、向前后發展是關注產業鏈、向外發展是希望換軌道。
這樣一分析，他就知道了自己的問題在哪里了。
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兩個模型用來分析自己的問題很容易，但是，一個職場老手的重定位問題中，更重要的是弄清楚自己要往哪里發展。
通常來說，如果一個職場人不關注增量問題，而只是用存量工作（存量和增量的問題見文章：《職場青年復利式高速成長策略分析》），通常會遇到重定位的問題。由于已經在職場上發展了幾年了，并且不斷強化存量，就會形成路徑依賴，或者是隱形的天花板。
路徑依賴帶來的深坑是：你不敢再隨便展開對全新領域的探索了。比如說等到35歲附近，就會覺得自己都定型了（其實，連生命的三分之一都沒過），就不敢接觸新東西、不想學習新內容，總是想逃避。
所以，如果你是一個職場新人，并且看了這篇文章，希望你可以在職場一開始就讓自己進入一個良性循環的狀態，雖然看上去開始難了點，但是，那是非常值得的！
還是回答這個問題，重定位自己要往哪里走呢？這個答案是因人而異的，要根據實際情況來分析和判斷。但是有一點是相似的，那就是去往資源整合的方向。
也就是說，在重新探索的時候，要一邊接觸全新的領域，一邊將自己原有的積累進行有機整合，形成優勢互補的跨界打擊模式，這是一個高概率成功的方法。此外，也要根據自己的資源、導師、興趣、能力、決策原則等來進行最終選擇。
最后，我想多補充一句，很多人把職場的重定位看得那么重要，其實，生命過程是一個連續的過程，你關鍵要弄清楚“因”重要還是“果”重要。如果你能夠明白“因上努力”的重要性，就去尋找高概率正確的原因，不斷努力去就好了。嗯，如果這仍然解決不了你的問題，那就直接約我吧！
7月2日，我將發起第二屆鉆石行動活動，本次活動面向全國發起，并且活動費用從原來的199元/人，調整為免費。線上和線下都可以參與，并且，我也在各個城市招募全新的線下活動組織者，組織你城市中的同頻伙伴見面交流。
此外，我也會在這次活動中去找尋一些認定目標管理重要性的種子用戶，我開發的全新課程——月周日目標管理體系，要在產品設計期，找伙伴跟我一起跑通，希望能和你一起前行。
報名地址在閱讀原文中，請自行查閱。
