在很多人的眼里，招聘經理一定是閱人無數、火眼金睛的牛人，第一眼就能看穿面試者的心肝脾肺腎，一開聊就能知曉對方的前世與今生！其實我想說，如果負責招聘的同志真有那么牛的話，還要多輪面試與試用期干嘛？不然的話，為何還有招聘經理出來吐槽“哎，當時我們面試那小伙子時，感覺他挺好的呀，形象得體、思路清晰、口才極佳，不管硬件條件還是軟件條件，樣樣都是極好的。可為何正式上崗后，感覺他做起事情來并不如他面試時表現得那么靠譜呢？！”
這是因為你恰巧選擇了一個會面試的人，而不是一個會做事的人。
現代職場，自由競爭上崗，為了找到一份好工作，每個人都卯足了勁。有句話說得好，“打鐵還需自身硬”，把自己從上到下、從內到外全面捯飭一番是每個職場人求職之前都必做的功課。于是，在信息爆炸的今天，只要到網上隨便一搜，教人如何寫好簡歷、如何面試、如何答題、如何應付測試的攻略、技巧數不勝數。筆者記得十年前的畢業生們最青睞世界五百強這類大公司，于是網上就有很多關于大公司的企業介紹、面試題庫、回答技巧，面試過來人的經驗談等等。尤其是那些面試了很多頂級公司，手里一把offer的牛人，更是被人奉為“面霸”，成為同學們頂禮膜拜的神人。對于我們這一代職場人來說，從小到大的學習經歷已經讓我們學會了自動向標準看齊，向優秀學習，對模式化、標準化的流程模仿并照做是很多人不由自主的行為模式。于是，越來越多的“面霸”養成了。
在這里，我們需要澄清一點，有些人之所以成為“面霸”，是其自身綜合素質確實很高，這樣的人才不可多得，一旦遇到，決不能錯過。但需要招聘經理們注意的是第二種“面霸”。
這類“面霸”，僅僅是擅長面試而已，但我們往往很容易就被一個擅長面試的人給吸引住了，因為他自帶光環、完美無缺，讓你不由自主的認為他就是這個崗位的不二人選，但很有可能你就忽略掉了與他同期競爭的其他候選人——那個面試時跟你聊得不是很high，并不深諳面試之道，但實際上很適合這個崗位的人。
作為招聘經理，我們該如何甄別出“會面試的人”呢？
1、完美的簡歷
一份簡歷如果讓你看上去感覺完美無缺，無可挑剔，甚至讓你感到興奮不已，認為他就是你眾里尋他千百度的那個人選，那候選人一定是經過了一番精心準備的。并不是所有的普通面試者都會花很多心思在準備面試這件事情上，因為他們不專業，寫出完美的簡歷其實并不是一件特別容易的事，花心思，花時間，可能還不得其法。所以，針對這樣的簡歷，招聘經理可以開始論證它的真實性了。
2、標準式應答
作為一名有經驗的招聘經理，在面試前一定會對所招聘崗位的要求了然于心，心中熟記崗位說明書的關鍵字眼，如果一位面試者的應答總讓你感覺與這類職位的標準崗位說明書似曾相似，那么接下來就需要重點關注他對自己過往經驗的陳述了。
3、很少提及“我”
針對管理人員崗位的面試，大部分時候我們都會重點關注他對團隊的管理經驗與掌控能力，如果候選人在簡歷中表達自己曾擔當了領導職位，卻在陳述項目管理案例中不斷出現“我們”的字眼，那么可以懷疑其實他只是項目中的成員而已，并非領導角色。
4、對自己的簡歷不熟悉
有一些候選人很有意思，描述自己的經驗時會與簡歷的內容出現偏差，因為他的簡歷是按照標準崗位要求撰寫的，甚至還有可能是對照著意向單位的崗位說明書寫出來的。他們認為，與用人單位的招聘要求靠的越近，自己的勝算就越大。所以，提前熟悉候選人的簡歷內容并準備相應面試問題，對于招聘者來說很重要。不能拋開簡歷，一味的聽候選人自己說。
5、對答如流
在面試過程中，會遇到一些對答如流的候選人，你的問題對于他們來說只是小菜一碟，他們甚至不假思索就能回答出來，似乎對于你的結構化面試模式與題目早已了然于心、游刃有余。雖然確實會存在一些事先做了很充分的準備與研究、也經歷過很多次面試，經驗已經很老道的人，但如果對方能做到你一問問題就脫口而出的那般流利，就不得不引起注意了。
6、缺乏數據與實例
有些候選人簡歷寫得很完美，面試時能把自己吹上天，但你要讓他說出一兩個實例或數據來，他的反應是支支吾吾或遲疑很久的，基本可以說明其實他并沒有自己說的那么厲害。有過實戰經驗的人，在表達自己的經歷時，會不由自主的加上案例與數據來讓自己的陳述更為豐滿，而且帶出那些實例的過渡話語聽起來感覺很自然。
7、邏輯經不起推敲
筆者曾面試過一個剛進入職場不久的年輕小伙子，他之前曾在一家國際大公司任職，但時間也不過一年多。他在描述自己的業績時，我感覺存在夸大的嫌疑。因為按照正常邏輯，這樣年輕的小伙子剛進入一家組織架構完備的公司不久，在這種一個蘿卜一個坑的管理機制下，年輕人的權責范圍與能力發揮都是比較有限的，怎么可能有那么大的業績影響力？如果確實取得過成功，也許與他所在的團隊密不可分，但把團隊的成績全部都往自己身上攬，這點確實不能讓人接受。
8、前后矛盾
不得不說，有時為了確保候選人表達的真實性，招聘經理也會在面試過程中稍微耍點“小心機”。假如候選人在回答某個數據指標時，出現了不尋常的遲疑，招聘經理可以在后面的某個恰當時期再重復確認一遍那個數據，比如“……面試一開始時你提到你的業績一直很好，你剛才說到最好時期的達成率是……，不好意思，是多少了？”如果這個數據是真實存在的，候選人一定會對答如流，如果不是，也許這個時候，他可能都記不起自己曾經說過了什么。
9、欲蓋彌彰
有些候選人在描述自己的離職原因時，事先對于應答技巧已做了準備，因為攻略上都建議不要提及客觀原因，要說主觀原因，所以一般大家都喜歡用“為了自我發展”這個理由。如果候選人在描述多段工作經歷的離職原因時，不斷提起同一個理由，那幾乎可以認為那個原因其實并不是導致他離職的真實原因。這時候，就得對候選人真實的職業訴求進行深層次的探尋了。
最后，還有一種非常有意思的情況，就是招聘經理面試同行，那有趣的程度無異于王牌對王牌！
當然，不是所有擅長面試的人都是“繡花枕頭”，既有內才，又善于表現自己的全優人才還是存在的，但這類人才畢竟還是少數。大多數人都是普通的職場人，也許空有一身真功夫，卻敗在了不會展現自己這件事情上，對于他們來說，求職這件事需要做的功課還有很多。而作為組織人才甄選的把關者，招聘經理的火眼金睛既要能看穿那些擅長“表演”而不擅長干活的面試演員，因為太過完美的事物，始終不夠真實，還要學會通過真誠的溝通去挖掘有真才實學、能為企業發展做出貢獻的人才。
