孟子云:“無恒產而有恒心者，惟士為能。”用現代大白話翻譯，這充分展現了對物權關注的重要性。貨幣支付的工資為民法上的特殊動產，既是一種有形之物，又是一種具有高度替代性的種類物和消費物；它是勞動者勞動報酬中最重要的部分，也是絕大多數勞動者自身發展和家庭生活的基本物質保障。工資水平的高低不僅影響著勞動者生活質量的好壞，更直接關系國家的發展和社會的和諧。工資待遇無論是在支付數額上還是支付時間上，常常無故被用人單位“打折”，這也使得工資待遇問題成為勞動爭議中最突出的矛盾。
一、最低工資標準制度
每個省（自治區及省級直轄市）都有權力設立自己本轄區的最低工資標準。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。并且按照《最低工資制度》規定，每兩年應該至少調整一次。例如從2017年4月1日起，上海市月最低工資標準從2190元增至2300元，增加110元。小時最低工資標準從19元增至20元。
工會和勞動局有權對各企業執行最低工資標準情況進行監督，低于或不公布最低工資標準的，勞動局有權責令限期改正。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由當地勞動行政部門責令限期支付其差額部分，逾期不支付的，可責令用人單位按應付金額的50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金。
注意相關的除外范疇
Ⅰ.工資組成的除外范疇
至于工資的組成部分，可以瀏覽我之前文章，明明白白交養老保險。
①用人單位支付給勞動者個人的社會保險和職工福利費用，如喪葬撫恤救濟費，生活困難補助費，計劃生育補貼，有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出等；
②用人單位支付給勞動者的勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；
③按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎以及支付給運動員、教練員的獎金、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
Ⅱ.最低工資組成的除外范疇
根據《最低工資規定》的規定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：①延長工作時間工資；②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；③法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
Ⅲ.最低工資標準的應用除外范疇
最低工資標準制度，基本是對勞動者生活的一個基本保障制度，對企業而言，企業用人綜合成本也是一個客觀存在的不小壓力。現在過了人口紅利期，用工荒，極個別企業用人工智能機器人都快比用人工便宜。
所以為了適當維護企業的權益，也存在部分情況，不適用最低工資標準:
《最低工資規定》第12條規定，勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于最低工資標準。
以上條文規定具體而言就是以下幾種情況:
①勞動者在工作時間內有遲到、早退、曠工等違紀行為；
②企業下崗待工人員；
③因患病或非因工負傷處于治療期間的職工；
④處于非帶薪假期的人員，如事假等。
另外，得額外補充一下，如未提供正常勞動的，如富余待崗或者放長假人員，工資待遇標準由雙方協商簽訂專項協議，用人單位支付不低于最低工資標準80％的待崗或者長假生活費等。
二、工資支付制度
按照相關法律法規規定，用人單位必須按時（與勞動者約定的時間且至少每月支付一次；小時工，是活完立即支付）、足額（要求工資發放時給予個人工資條）、直接（付給勞動者或指定的人）、以規定貨幣（國內人民幣）支付勞動者工資。
但有下列理由之一的，用人單位可暫時延期支付工資：①用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；②用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
三、特殊情況下工資支付制度
Ⅰ.試用期
按照《勞動合同法》第20條的規定，勞動者與用人單位訂立勞動合同后，在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
Ⅱ.治療期間
勞動者患病或非因工負傷治療期間的工資支付。勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。
Ⅲ.停工停產期間
停工、停產期間的工資支付。非勞動者原因造成的停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付的勞動報酬不得低于當地最低工資標準；若勞動者未提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
Ⅳ.加班加點的工資
加班是指法定節日、公休假日從事工作。加點是指在一個工作日內延長工作時間。根據《勞動法》第44條的規定支付加班工資。也就通常常說的150％、200％、300％支付其工資。
數勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定加班工資的計算基數的，從其約定。如果勞動合同未約定加班工資的計算基數，而且集體勞動合同也沒有約定或者沒有集體勞動合同，則應當按照勞動者前12個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿12個月的，按照實際月平均工資計算。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。非按月放發的一次性獎金、津貼等收入不宜列入計算加班工資的工資基數。以上各方法確定的加班工資基數都不能低于用人單位所在地最低工資標準。
Ⅴ.依法支付兩倍工資
根據《勞動合同法》第82條和《勞動合同法實施條例》第7條，用人單位承擔雙倍工資的情形有兩種：一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的。應當自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日按《勞動合同法》第82條規定向勞動者每月支付兩倍的工資。二是用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。
Ⅵ.企業“罰款”扣工資
企業對一般勞動違紀行為不具備企業私自任意的處罰權。企業在這方面需要罰款，必須事先經過工會或職工代表大會對企業勞動規章制度進行表決通過，并將規章制度交由地區勞動局備案（若無事先經工會批準的約法三章，就不能相應扣工資），然后依法扣減工資。
若因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求（若無事先合同約定，推定不能要求賠償）其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
另一說為，公司無權隨便扣除員工基本工資。至于屬于浮動績效工資、獎金的部分，在雙方合同具體約定的情況下才可以扣除。如果員工的遲到等違反公司紀律規定的行為沒有造成用人單位直接經濟損失，用人單位無權扣除員工工資。
個人學識有所局限，不能定奪，暫立此存照，拜托真正實至名歸的律師給大家開解。謝謝謝謝～
Ⅶ.企業裁員發放的“工資”
企業對部分人員裁減時，不得任意決定被裁減人員和留用人員。除了不得裁減法律規定的禁止解除勞動合同的人員外，《勞動合同法》第41條第2款規定，裁減人員時還應當優先留用下列人員：①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；③家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。除此之外，還得符合《企業經濟性裁減人員規定》和《勞動合同法》規定的經濟性裁員程序。
經濟裁員的，用人單位得對勞動者給付的經濟補償金，一般按照勞動者的工作年限和月工資加以發放。其計算公式是：經濟補償金＝月工資×工作年限。
《勞動合同法》確定了工作年限的基本計算方法，即按勞動者在本單位連續工作的年限計算。每滿一年向勞動者支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
四、工資扣減制度
在法定情況下，用人單位可依法代扣或者減發勞動者工資。
Ⅰ.用人單位可以代扣勞動者工資的法定情形有：①用人單位代扣代繳的個人所得稅；②用人單位代扣代繳的應由勞動者本人負擔的各項社會保險費用；③法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費、損害賠償金或其他款項，但每月扣除時應保證該勞動者的基本生活需要。
Ⅱ.用人單位可以減發勞動者的工資的法定情形有：①國家的法律、法規、規章中有明確規定的；②用人單位與勞動者在雙方依法簽訂的勞動合同中明確約定的；③企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下降時，工資必須下浮的；④因勞動者請事假等相應減發勞動者工資等。
具體請事假工資該怎么扣？請自己偷偷記住下列算法。
勞動法規定：計算月薪的天數是不包括法定節假日的，也就是說：
月計薪天數＝（365天-104天）÷12個月＝21.75天；
日工資=月工資收入÷21.75（月平均計薪天數）；
小時工資=月工資收入÷（月計薪天數21.75×8小時）。
五、勞動收入維權的新變化
1.勞動仲裁
從2017年7月1日起，人社部新修訂的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》正式實施。新辦案規則預示著勞動仲裁機構將不再主動審查仲裁時效，與訴訟程序不主動審查時效保持一致，讓時效回到當事人的抗辯權范圍。
不屬于勞動報酬的常見訴求，如經濟補償金、賠償金、代通知金等，都適用一年的仲裁時效，即自勞動者離職之日起一年內主張權利。用人單位應特別注意：未簽訂勞動合同雙倍工資爭議、年休假工資爭議等也適用一般時效。而勞動報酬爭議屬于特殊時效，不受一年時效的限制，但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
