自1949年建國以來，我國企業(yè)的培訓主要經(jīng)歷了以下四個發(fā)展階段：
第一階段是1949年至1980年的“計劃經(jīng)濟時期”。 此階段，企業(yè)教育企業(yè)培訓主要分為由上級部門組織的方針政策學習、企業(yè)自行組織職工進行的內(nèi)部上崗、職業(yè)技能“掃盲企業(yè)培訓”。
第二階段是1980年至1996年的“大學主導時期”。 這一階段，企業(yè)一般請大學教授為員工做“普及教育”，主要以開拓思想、把握宏觀形勢和進行現(xiàn)代企業(yè)管理知識的基礎教育。劉光起的“A管理模式”就是那時的典型代表。
第三階段是始于1997年左右的“企業(yè)產(chǎn)業(yè)化時期”，至今方興未艾。1997年前后，和君創(chuàng)業(yè)、派力營銷、群英顧問等一批專業(yè)企業(yè)培訓公司出現(xiàn)，短期公開課程持續(xù)升溫，開始注重專業(yè)技能和行業(yè)特點，但內(nèi)容仍缺乏針對性；1999年后企業(yè)開始注重個性化服務，開展從個別內(nèi)部企業(yè)培訓課程到系列內(nèi)部企業(yè)培訓，企業(yè)內(nèi)訓市場大幅增長。
第四階段是2000年以后的“企業(yè)自主教育時期”， 一大批知名企業(yè)開始建立自己的企業(yè)培訓體系，尤其是企業(yè)商學院或，根據(jù)企業(yè)的實際情況獨立或與外部機構一起開發(fā)適合自己的系列企業(yè)培訓課程和企業(yè)培訓機制。比如，1999年12月26日，海爾大學成立；2000年，國內(nèi)多家企業(yè)成立商學院，如四川新希望企業(yè)商學院、完達山企業(yè)商學院、武漢小藍鯨企業(yè)商學院、聯(lián)想管理學院；2001年的伊利集團商學院；2002年的首旅學苑、金碟大學；2003年 的蒙牛大學。
駐足回眸，自1997年至今的21年中，中國企業(yè)培訓一直處于快速蓬勃的發(fā)展之中。過去的20余年，可謂是國內(nèi)本土企業(yè)培訓日臻完善的“青春期”。2011年，中國企業(yè)大學聯(lián)盟（CSTD）發(fā)布了國內(nèi)第一份《中國企業(yè)學習與人才發(fā)展調(diào)研報告》。該報告指出，國內(nèi)企業(yè)對培訓日益重視，目前國內(nèi)59%的企業(yè)建立了培訓部、培訓中心或者企業(yè)大學，已經(jīng)有90%的公司有相對應的培訓組織部門負責這件事情。2010年中國企業(yè)培訓市場容量已經(jīng)達到2000億~3000億，到2020年這一數(shù)字有望突破1萬億。
1997年之前，知識技能培訓是國內(nèi)培訓的主要類型，屬于學校類培訓，以集中面授為主。由于當時的講師大多數(shù)是從學科體系轉(zhuǎn)行，或僅有一定的管理崗位經(jīng)驗，課程都和一線實踐的關聯(lián)不大。這一階階段最大的問題是：實踐操作比較零星，缺乏體系。
1998年前后，海信、海爾等家電企業(yè)開始籌建企業(yè)大學，實際上標志著中國培訓領域開啟了新征程。在此之前，國內(nèi)企業(yè)的培訓團隊多以培訓中心形式組建。1998年海信學院的成立，是培訓中心向企業(yè)大學形式轉(zhuǎn)化的關鍵點之一。國內(nèi)本土企業(yè)培訓實踐更加體系化，并逐步開創(chuàng)符合本土環(huán)境特征的人才培養(yǎng)模式，從“向西方學習”一步步邁上“被國外研究和學習”的階梯。
從1998年到2004年之間，國內(nèi)培訓行業(yè)更多的是在學習和借鑒國外，引入經(jīng)典的課程，中國企業(yè)大學正處于試水與成長階段，大部分都在向國外標桿學習，例如GE和惠普等。我們的培訓師市場還未形成，高校商學院和MBA體系也不夠成熟。這一階段存在很大的問題，就是師資供給明顯不足。這導致了企業(yè)培訓通常只是邀請高校和專業(yè)院校的老師前來走穴，企業(yè)的自我思考并不多，沒有形成完善的知識體系。從而，引入國外已經(jīng)受過實踐驗證的經(jīng)典課程，成為了這個階段中國企業(yè)培訓的有效方式。國內(nèi)有不同的培訓公司引入了一批經(jīng)典的認證課程。這些課程在西方發(fā)達國家已經(jīng)被多家企業(yè)，特別是世界500強應用過，其成熟度和口碑很高，適用度也很廣。此階段的課程已經(jīng)開始更強調(diào)訓練，知識是支撐技能應用所必要的鋪墊。老師在課堂上不必講太多，只需為學員提供用于實現(xiàn)技能和掌握技能的必要信息。
2004年之后，國內(nèi)的培訓領域暫時陷入低谷期和迷茫期。最直觀的現(xiàn)象就是企業(yè)大學發(fā)展開始走下坡路。例如某個家電品牌的企業(yè)大學，因為企業(yè)在市場上競爭失利而逐漸失去生命力；海信學院在當時也被合并到了人力資源部。不過，隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，本土培訓界也在醞釀著新的發(fā)展方向。大師級講師開始在國內(nèi)“風起云涌”。他們的個人特色濃厚，也具備著深厚的國學功底和過硬的現(xiàn)場演繹能力、感染力，例如曾仕強、傅佩榮等代表人物。高速崛起和發(fā)展的經(jīng)濟環(huán)境也在吸引越來越多的國外著名專家學者關注中國，并且親自到中國開課和演講。比如，學習型組織的鼻祖、《第五項修煉》的作者彼得·圣（Peter M. Senge），“學習型組織”的概念傳入國內(nèi)，為企業(yè)培訓開拓了新的發(fā)展方向。同時，彼得·圣吉與中國市場的合作也是大師級專家進入國內(nèi)培訓市場的一個標志性案例。但是，因為學習型組織的建立是需要前提條件的，比如是否擁有相互高度信任的氛圍，員工是否有強烈的分享和學習的動機等。這個理念的格局很大，而在當時的本土企業(yè)中落地較為困難?？梢姡髱煹挠咳雽τ趪鴥?nèi)的培訓領域而言有弊有利。弊端在于，如果講師聲望過高，大家容易忽視對內(nèi)容本身的關注和理解。這意味著，有時專家們闡述的一些理念，很難轉(zhuǎn)化為切實的行動和成果。不過，大師們的到來使得整個培訓市場顯得熱鬧非凡，培訓市場看似進入了較為快速發(fā)展的時期，云集了越來越多的有識之士，也誕生了多家培訓機構和專家群體。學習型組織概念的傳播，促進了國內(nèi)企業(yè)大學建設步入重新思考的階段——如何形成更好、更新的運營模式，大家的路都走得比較艱難，都在重新摸索，希望尋找到企業(yè)大學更多的發(fā)展模式。此時，大家的深層次思考實則已在醞釀后期的行業(yè)大發(fā)展。果不其然，沒過幾年，以企業(yè)大學為主體特征的中國企業(yè)培訓行業(yè)迎來增長的高峰期。
大約2008年前后，市場上的培訓機構開始能夠為企業(yè)培訓提供了越來越多的有效協(xié)助，企業(yè)培訓的理念呈現(xiàn)出更為體系化的趨勢，企業(yè)大學的數(shù)量快速增加，直至出現(xiàn)井噴期。這段時間里，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，尤其是本土企業(yè)的跨越式發(fā)展，使人才獲取越來越難。因而，人才隊伍的建設必須更多依賴于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，這讓很多企業(yè)真正意識到培訓的重要性。而08年美國次貸危機對大多數(shù)企業(yè)造成了極大壓力，企業(yè)在尋求轉(zhuǎn)型的同時也不得不對人才更加重視。商業(yè)環(huán)境的這些變化，使國內(nèi)的培訓產(chǎn)業(yè)逐步興起。很多企業(yè)內(nèi)部引進了行動學習、混合式學習、標桿游學等多元方式，加以結(jié)合運用。并且，國內(nèi)培訓人更加注重專業(yè)化程度的提升，比如培訓效果評估在培訓項目中的分量越來越重。足見此時的本土培訓不僅“熱鬧”，還體現(xiàn)出了一定的專業(yè)度，職場學習和高校學習的本質(zhì)區(qū)別愈發(fā)凸顯。
到了2010年，產(chǎn)生了一個‘交匯點’。從人才培養(yǎng)相關的各大論壇上可以看出來，國內(nèi)企業(yè)有著越來越多的創(chuàng)新實踐分享給大家，而非像以往那樣，僅學習西方企業(yè)大學或培訓管理理念。此時的外資企業(yè)在中國似乎已經(jīng)增長到頭，甚至“萎縮”；而本土的民營和國有企業(yè)明顯呈現(xiàn)出了上升的發(fā)展趨勢。
從2010年開始，微課興起，國內(nèi)培訓行業(yè)正處于最新階段——學習更加“微化”，自主學習加強，培訓更為貼近業(yè)務。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和智能手機的普及應用，微學習逐漸占領了企業(yè)員工學習的高地。這一時期的學習比較輕量，通常是對某一個知識點和某一個技能比較透徹的解析，通過借助優(yōu)秀的學習APP，使學習更加容易——可以隨時隨地發(fā)生，隨需隨用。許芳提到，這種微學習需要滿足三個“just”。
Just for me：通過搜索而無需上大課，即可滿足“我”的個人需求；
Just in time：只要個人有需求，就可以及時找到相關學習內(nèi)容；
Just enough：學習內(nèi)容有針對性，對應著某一個工作任務或工作場景，不需要太重太多。
現(xiàn)在大多數(shù)員工的個人學習時間已經(jīng)遠超過企業(yè)組織學習的時間。員工用于個人自主學習的時間占70%，用于企業(yè)組織學習的時間占20%～30%。此外，UGC的興起也是移動互聯(lián)為學習帶來的變革之一。TCL有一款針對銷售代表的學習軟件，目前已經(jīng)上傳了兩百多個學習視頻，好幾百個案例等。這些內(nèi)容都是來自一線績優(yōu)員工自己的心得、總結(jié)，有助于其他一線員工更好地理解和應用。同時，近幾年企業(yè)培訓還有一個重要的特征，即越來越重視如何去貼近業(yè)務。過去，企業(yè)的人才培養(yǎng)以能力提升為主導，現(xiàn)在轉(zhuǎn)變?yōu)橐越鉀Q問題為主導。因而，企業(yè)大學除了要完善培養(yǎng)體系，更應研究如何幫助業(yè)務解決實際的問題。
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