文/小雨【+關注了解更多職場資訊】
如果一個員工來不來上班，都不會對公司的業務或者經營產生一點點影響，那么這個人無疑是多余的，這對企業來說，白白養活了一個人。同樣如果一個員工永遠都不用承擔任何責任，崗位職責也就無從談起。多余的人怎么辦？當然是辭退。企業是追求效率和效益最大化的，多余的人只會增加企業成本，并且會造成崗位職責的模糊不清。但俗話說“請神容易送神難”在這樣的情況下，需要管理者具備一定的溝通能力和管理智慧，才能妥善處理好，否則容易讓被辭退的員工產生抵抗情緒，影響其他員工，甚至離開企業以后給企業帶來不良影響。
第一、辭退員工需要合理合法，辭退員工需要一個溝通談話的過程，這個過程是不可以省略的，并且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員工。實際上沒有必要，完全可以直入主題，當然要以事實為依據。但你必須明確一點：辭退他只是因為他這份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實有某方面的缺點，也別直接批評。不過你完全可以根據其實際情況，給予真誠的建議，告訴他適合做什么，給予朋友身份中肯的建議。
第二、切忌繞過直接領導。很多公司在辭退員工的時候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實這種做法會給員工造成誤解，并且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直接領導來面談通知，情況就會好很多。作為直接領導的主管或部門經理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被“出賣”了似的感覺。
第三、切忌“殺雞儆猴”。有些企業里的某個團隊整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。于是決定殺一儆百，辭退其中某個員工來刺激其他員工。然后還在會議桌上義正言辭地表示：如果再不努力工作，下一個就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個企業出現的任何問題都可以在制度上找到原因。
第四、切忌逼員工辭職。有些企業為了補償金等問題，不太愿意主動辭退員工，而是想方設法讓員工主動提出辭職。比如調整其崗位，經常安排一些該員工無法勝任的工作，并且在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做法還真的經常出現在某些企業里，大多是那些沒有什么管理經驗和管理能力不足的部門經理或者人事經理的行為。一個管理者如此心胸狹隘，說難聽點有些“雞鳴狗盜”的味道，怎么能夠做好管理，帶好團隊？作為管理人員，無論職務大小，心胸一定要開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業文化的必要條件。
第五、切忌推卸責任。 有的人事經理或者部門經理在辭退員工前和員工溝通的時候，表現得很無奈，語重心長地說：“其實我覺得你做得挺好，但老板說不要你了，我也沒辦法，我只是在執行領導決定?！毕襁@樣的部門經理或者管理者首先自己就應該被辭退。辭退員工是公司的行為，是出于公司經營考慮的，而不是各管理者之間的人際關系決定的。像這樣缺乏崗位意識和責任意識的管理者本身就是不合格的。
第六、辭退員工要做好一些列的后續經濟補償手續，沒簽合同要賠償2倍經濟補償金，在職一年多發一個月工資。以免后面出現不必要的爭議和麻煩。企業不僅要做好各項基礎人事工作，還要把所有資料建檔存檔以備后查。給企業營造良好的文化氛圍。
第八、企業的人力資源工作者一定要熟悉國家勞動法律法規熟悉當地人才動態和企業具體實際情況，對一些常用法律法規做到熟知能詳，各種依法辦事流程也能輕松駕馭，做好離職手續及人事檔案完備，后續離職人員和新員工工作順利交接。為企業減去不必要的麻煩。
注意：女性三期：懷孕期、產期、哺乳期是不可以辭退的，切記。
