在介紹本書之前，更有必要介紹下作者和他的公司以及他的家族企業，因為只有了解了模式產生的土壤和運行的結果，你才會對自動波領導模式更感興趣。
關于作者——李惠森。柳傳志在序言中說道，“在堅定推行自動波領導模式多年后，惠森成為打出71桿的“最佳雇主”，這樣的企業家，確實值得羨慕。在他自己的序言中，他談到，小時候父親經常帶他參加別人的葬禮，對他影響甚大，他從小思考的更多的問題是：他的一生能給他人，給這個社會留下什么？
關于他的公司——無限極。摘錄一段數據：“無限極品牌價值在2011年達到了195.58億元人民幣（這是2012年的書，現在公司品牌價值已經達到368.89億元），居“中國500最具價值品牌”排行榜的第49位（現在是46位），12年來，公司的業績規模增長了8800%，我們連續兩屆被世界權威人力資源咨詢機構翰威特評選為“中國最佳雇主”和“亞洲最佳雇主”（現在是連續五屆）。
關于他的家族企業——李錦記。馬云給阿里巴巴設定的期望是存活102年，跨越3個世紀。李錦記從1888年創立到如今，走過了127年，打破了華人家族富不過三代的詛咒，李惠森先生是第四代傳人。李錦記實現了傳播中國優秀飲食文化使命，實現了“有華人的地方就有李錦記”。
漫長的開篇結束。
讀完全書，給我的感覺就像是和李惠森先生促膝長談了一番，能感受到他儒雅、謙遜、嚴謹務實的風度。全書分為四個部分：介紹模式由來；自動波模式解讀；相關問題思考；講述模式背后的文化和使命。
任何事物的產生總是源于需要改變。李惠森先生當初也和大部分企業家一樣，一天工作十幾二十個小時，疲于奔命，身體狀況堪憂，然而公司的發展并不順利。那么，如何改變呢？無限極公司提出了“爽”指數為核心考核指標，讓員工爽；提出了建立高信團隊，為員工發揮潛能提供環境；提出了以公司文化吸引優秀人才；提出了永續經營，永遠創業的使命。
自動波領導模式的靈感來源于《道德經》中的“太上，下知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。”最高境界的領導是大家只知道他的存在，但不知道他在做什么，稱為“無形領袖”，正是大道無形啊！現實中大多數企業情況是這樣的：所有的事情都由管理層和CEO來決定，然后自上而下傳到到一線員工，由一線員工生產產品或是接觸顧客。如果遇到問題，就自下而上反映到管理層。在這種情形中，忽略了最重要的一點——管理層出于頂端，離市場最遠，最不了解顧客的需求。自動波中的管理情況是反過來的，老板的定位是服務員工，公司的定位是服務顧客，老板服務管理層，管理層服務支持一線員工，一線員工服務顧客，讓一線員工發揮更大作用，主動解決問題（詳情可參見書中“倒三角”理論）。
自動波領導模式就是讓領導讓位，讓員工上位。那么基礎是什么呢？——是信任，創造一種高度信任的氛圍。方法很多，認準目標，加強團隊信任度建設。
自動波領導模式的運行可以用一幅圖說明：
在自動波領導模式中，最受關注的是“人才”和“團隊”這兩個方面。“人才”和“團隊”二者不可分割，相互依存，相互促進。人才是團隊的基礎，團隊是人才成長的土壤。高信、高效的團隊更能激發人才的潛能，人才能更好地促進團隊的發展。通過“選對人才”、“有效授權”、“教練育才”來解決團隊對人才的需求；通過“高信氛圍”、“教練育才”、“共同目標”來凝聚各種人才，實現打造卓越團隊的目標。
在本書第三部分，作者提出了7個思考問題，其實是7點補充說明，每一篇最后一段，一言以蔽之，只有深入思考這7個問題，才能更好地理解和應用自動波領導模式。
“自動波領導模式的形成，植根于李錦記120多年的管理實踐和“思利及人“的核心價值觀，它的內容與推行又和“永遠創業”精神是一脈相承的。”最后，我想講講兩個文化，一是思利及人文化，出自于一幅字“修身豈為名傳世，作事惟思利及人”，就是說做事要先思考如何有利于大家，才能成事。其有三個要素：直升機思維，提升高度，從“我”到“我們”看問題；換位思考，走出“我”的局限；關注對方感受，讓對方感到尊重，取得對方認同。二是永遠創業文化，李錦記家族傳承127年，從不提及“守業”二字，只有永遠創業。其有三個行為指標：“六六七七”，凡事有六七成把握就大膽嘗試（決定發展中草藥健康產品項目時，僅僅和南方醫科大學談了1小時）；敢作敢當；鼓勵創新，任何創新都有風險，但是只有坦然面對風險、勇于擔當，才會有突破。
讀完書，我想了另外一個問題，創業應該著眼于創造價值，而不是攫取利潤。企業的發展前景如何，更應該看它對于企業文化的重視程度和塑造結果。
