書評---把招聘做到極致

這是一本工具型的書，里面有很多非常實用的工具，分享其中部分內容，同時也說說我自己對于招聘的理解。

整本書的結構，從招聘策略到招聘渠道的選擇，簡歷篩選，面試技巧，薪酬談判，背景調查，校園招聘以及雇主品牌等多個維度總結了很多不錯的經驗和技巧。

分享其中比較實用的兩個部分：

寧， 簡歷篩選：好簡歷的標準是什么？

（一）目標明確、重點突出

首先，優秀的簡歷通常呈現了目標企業所需要的信息，強調其能為目標企業、部門與職位帶來哪些收益，剔除了那些多余的不相關信息，目標明確，有的放矢，就像一個戰斗縱隊，集中兵力確定一個主攻方向，而不是四面開花，多方出擊。

其次，優秀簡歷重點突出，大部分篇幅呈現與企業強相關的經歷、經驗、能力，而不是平均用力，讓人看完簡歷后把握不住候選人的核心優勢、特點在哪里。

另外，優秀的簡歷是建立在候選人對目標行業、企業充分了解的基礎上經過個性化設計、修改的，而不是千篇一律的。候選人提前分析目標企業的行業特點、企業文化、職位要求，挖掘出自身經歷、經驗等與此相關的部分，進行定制化的呈現。

（二）硬件指標過硬，有事實數據支撐

什么是硬件指標呢？畢業院校、專業背景與成績、技能證書、工作年限、原企業背景、原職位層級、原工作績效與獎勵，這些都是硬邦邦的標準。

好的簡歷其實不需要用過多的語言描述、包裝，只需要呈現事實數據就已經有足夠的說服力了。招聘人員不要被應聘者定性的描述牽著鼻子走，要注意收集量化的“證據”去“論證”候選人是否符合崗位要求，特別是在過去的企業中做了什么事情、結果如何，只有過去有過良好表現與成績的，才能對候選人在本企業的貢獻做出合理的預測。

優質候選人的簡歷還有一個特征，就是在同類的行業與職位上，職業發展路徑一直呈現曲線上升的趨勢，而不是上下波動的趨勢。

（三）內容簡明扼要，語言表達流暢、準確，邏輯合理。

優秀的簡歷內容簡明扼要，語言表達流暢、準確，邏輯合理，沒有錯別字。優秀的簡歷通常以要點的方式呈現，而非以段落的方式呈現，給人“眉清目秀”的感覺。因為這體現了候選人清晰的思路、良好的邏輯思維與語言駕馭能力。優秀的簡歷不需要過多的篇幅，一兩頁即可，惜墨如金，恰到好處，讓人酣暢之余意猶未盡。不好的簡歷表達累贅，用詞過多、篇幅過長、無重心、錯別字較多、格式不規范……

優秀的簡歷信息前后一致，邏輯嚴謹，沒有矛盾之處，不出現明顯的“負分”項。特別是從教育經歷到工作經歷，都通過事實數據體現出候選人良好的成績與表現，突出“一貫優秀”的形象。

（四）適時點綴亮點與特長，錦上添花

優秀的簡歷通常還會呈現出其他人沒有的特點，包括和工作直接相關的，以及非直接相關的特點，從而呈現出其過人的進取心、意志、毅力。與工作直接相關的包括在職進修并獲得相應證書、發表專業文章、取得行業榮譽、海外留學與工作經歷等；非直接相關的包括運動特長（網球、羽毛球、籃球、游泳等）、書法、樂器（如鋼琴、小提琴、吉他）等，并在這些領域取得一定的成績與獎項。這些信息雖然與工作無關，但是可以折射出候選人內在素質與能力。

?， 關于招聘高管

（一）匹配性：不求最好，但求合適

高管招聘是為了尋找與企業、團隊、職位匹配的高端人才，除了學歷、技能、經驗的匹配外，應多關注發展目標、價值觀、思維方式、溝通風格的匹配，就是我們通常所說的“氣味相投”，我們都在尋找“同路人”，就像尋找長期同行伴侶一樣。另外，企業招聘用人的一個重要目標就是使團隊的結構最優化，這樣才能產生最佳的績效與最好的工作氛圍，包括團隊成員在能力、經驗、性格、年齡、性別、專業、思維、資源等方面的最優搭配。因此，企業真正所需的高管人才，可能不是最優秀的，而是最合適的。

（二）價值點：特殊時期，用人所長

在企業所處的特殊階段與環境下，高管招聘應更關注候選人能夠給企業帶來的核心價值，特別是關鍵性能力或天分，可以解決企業面臨的問題，推動企業戰略的實現。只要候選人能夠給企業帶來需要的價值，其能力不足之處可由團隊其他成員來彌補，這就是用人所長、關注優勢的思路。

（三）偏好性：思維慣性，陪伴終生

通過了解候選人在成長里程碑與關鍵性事件中的所思所想、所做所獲，分析其價值觀與偏好。比如，一個高管放棄了到大型知名企業做部門經理的機會，選擇到一家成長性中型企業做總監，說明其更看重工作的挑戰性，有較強的成就動機與冒險精神。

與偏好相關的是候選人對重要事項的排序，這些排序也體現了其價值觀——什么對他最重要，其次是什么，最后是什么。比如，在碰到兩件不能同時處理的事情時，他會選擇先做哪件，后做哪件；在描述一件事情時，他先說哪一點，后說哪一點；在簡歷中，他重點強調什么，省略什么……這些都是關乎其潛在意識里根深蒂固、潛移默化的價值判斷，是其慣有的思維方式，當遇到相關情況時，他也會做出相同的排序。

（四）差異性：細節入手，找出不同

招聘面試的過程就是不斷區分某個候選人和其他候選人的不同之處、獨特之處，或者說個性化、差異性的方面，而區分差異性的線索往往在于細節。在面試過程中，應更多地關注“異常”，比如，候選人的說話方式、肢體動作，以及表述內容與其他人的不同之處，候選人的經歷、背景與其他人的不同之處……如果能準確區分其與眾不同之處，就能把握住該候選人的特質。在面試過程中，即使考察的是相同的能力，不同候選人的程度也有差異，最重要的是符合企業與崗位需求。比如，自信心，如果過度可能會演變成自傲與自負，影響團隊合作，還可能形成剛愎自用的領導風格，不利于調動下屬的積極性。

（五）本質性：由其表象，反觀背后

要通過表象分析其本質，不要僅聽候選人說的，要估量、揣摩其沒有說出來的背后的東西，是否反映了深層次的問題、隱形因素與潛在危機。這時，用“反觀法”就很有用，就是思考問題的反面，就像你知道了硬幣的這一面，自然就知道另外一面一樣。比如，有位高管認為自己的宏觀思考能力極強，能夠完美地制定公司發展規劃，發現問題的能力也很強——如果他過于強調這點，面試官就可以提出這樣的疑問：“他的執行能力與解決問題的能力如何？制定規劃的有效性如何？”這些很可能就是該候選人的弱項在高管人才面試中，面試官不僅要從理性、做事的角度，更要從人性的角度做出分析判斷，包括個人利益、在各方關系中的價值與影響力、情感偏好等因素。比如，某總監不愿意招聘一個很優秀的、能勝任崗位的副總監候選人，為什么？很可能是他覺得這個人的進入會成為潛在的競爭對手，影響他的地位與長遠利益，或者他根本不喜歡這種類型的人。這不是從單一的理性思維可以分析出來的，要從感性的層面進行個性化分析。人是最復雜的高級動物，很多反應與決策都是多因素復合的結果，很多時候連決策人自己都說不清楚。

有形的東西，普通人都能看得到，無形的東西才是最真實而難以探測的，也是最有價值的。在對高管人才的面試中，需要用心思考隱形層面的問題，并靈活運用在高管人才的面試甄選中，以把握人才最原始、最真實的脈動，真正讀懂高管人才的內心。

總之，只有從系統性、戰略性出發，高屋建瓴、深入淺出地看人，才能客觀、全面地識別高管人才，贏得高管人才招聘的真正成功！

以上是兩部分的摘抄，有點長，但是很實用。

以下，結合本書說說我對于招聘自己的一些觀點：

我相信，招聘，今后不會再僅僅是HR的事情。大到想成就一番偉業的企業家，小到想做一個小店的個體戶，找到“合適”的人來幫助自己，會是每一個想實現自己夢想的人的必修課程也是必備技能。

這里說說小米“CEO80%的時間用于招聘，公司不設KPI”這句話相信很多人都聽說過，但我們想想背后的邏輯以及信念。

我能看到其背后是有以下幾點支撐的：

1. 堅信真正優秀的人才，是可以自我管理產生績效的；

2. 相信人性本身的潛力和創造力，而不是去控制；

3. 創始人本身是足夠自信的，包括對公司運營，對市場，對自身人格魅力。

因此，我認為，要談招聘，就首先得談談你作為企業CEO或者Leader是否擁有對人性的基本信念。

如果沒有，即便依葫蘆畫瓢，也難以模仿，如果有，那么即便是換個殼子，照樣可以招來一幫牛人做牛事！

那么如何才能有人性的基本信念呢？這個，真急不來，在這個浮躁的社會，信念的形成，只能靠自己去體驗，去磨礪，去感悟。昨天看《憤怒的小鳥》，里面有這么一句話，既是玩笑，也是真理：“智慧是不能從別人那里拿到的，只能靠自己！”

Fisher Yu

2016年5月22日