幾乎所有的大學生，在校招應聘時，都需要為自己準備一份簡歷。

無論是現場投遞，還是郵箱投遞，這份簡歷都將全權代表你，去突破HR的第一道防線。

可是，很多同學的簡歷都只停留在孤芳自賞的階段，不是過于空洞，就是過于冗余，既不能充分體現自我優勢及與目標崗位的匹配度，也無法騷動HR那顆固執的獵奇心。

要知道，校園招聘中，HR在每一站的停留時間只有2-3天，用于簡歷篩選的時間更是只有一晚。

我們可以簡單計算一下，假設一場宣講會收到1000份簡歷，由兩名HR共同篩選，從晚九點工作到凌晨兩點，那么，每個HR翻看每份簡歷的時間僅有36秒。

難怪我的一名HR朋友和我說，翻看一份簡歷的時間如果超過一分鐘，那簡直就是自虐啊！

看來HR是真忙，他們真的沒有時間去仔細閱讀你的簡歷，或者思考你在講些什么。

你唯一能做的，就是利用盡可能短的時間把盡可能多的信息有效的輸入到HR的大腦中，即使HR只是一掃而過，也能夠快速又形象地構筑出你個人能力的三維模型。

那么，什么樣的簡歷才能讓HR欲罷不能呢？

1 準確的角色定位

一份優秀的簡歷，應該是能夠完美的勾勒出你的個人形象的。你可以把自己想象成一個演員，而你的簡歷就是你扮演的一個角色。一個演員成功出鏡的關鍵，就在于準確的角色定位。

簡單講，就是你的簡歷要能夠顯而易見的表現出，你適合從事什么樣的工作。

很多同學都喜歡把自己所有的經歷寫在一篇簡歷里，他們的理由是“誰知道HR會喜歡我哪一點，索性都寫上吧。”

其實，這是一種很不負責任的做法，因為這樣的簡歷看似飽滿，實則華而不實。

這就好比一個演員塑造一個角色時，一會和藹可親，一會刁鉆古怪，一會樂于助人，一會見利忘義，看似演技很高，實則讓觀眾找不到主線，又哪里有喜歡可言？

個人經歷多沒有問題， 經歷領域廣也沒有問題。但是，代表著多種不同求職意向的經歷同時出現在一份簡歷里，就出現了問題。

HR想要找的是，在某一領域踏實，靠譜的人，而不是在各個領域均有一點點涉獵的人，因為這樣的人很難讓HR給出一個準確的職業定位。

你想應聘銷售經理，寫銷售經歷，社交能力都可以，你非要長篇大論談科研，除了會增加HR的反感又有什么意義？

你要銘記于心的是，所應聘的公司及崗位需要什么樣的專業素質，并有針對性的撰寫簡歷，去繁從簡，才能夠突出自己的價值，獲得與目標崗位的最佳匹配。

2 巧用數字使人信服

我和很多HR聊過簡歷中數字的重要性問題，他們無一例外的表示，只用文字描述的事件可讀性差，很難使人信服，若能夠以數字的形式量化某些成績，則可大大提升簡歷的可信度。

事實上，我們日常對數字的理解只停留在初級階段，并不知道合理的使用數字能夠給我們需要表達的事件帶來意想不到的效果。

數字不僅是一種符號，更是一門藝術性語言。巧妙的將數字嵌入到簡歷中，既能精準的表達事件，又是自信心的體現，能夠在HR的心理上產生強有力的沖擊。

我們可以對比一下“文字”和“文字+數字”的不一樣的表現效果：

A：擔任學生會外聯部部長，在職期間，為文藝表演、辯論比賽籌集經費，使活動成功舉辦。

B：擔任學生會外聯部部長，在1年任期內，為2次文藝表演，1次辯論比賽籌集活動經費共計8600元，與上年度經費相比提升16%，保障了活動的順利開展。

很明顯，B的表述方法有理有據，使人信服，很容易觸動HR的獵奇心。而A的表述過于寬泛，除了簡單的描述了做過的事情，此外無任何亮點。

不過，只是將數字運用到簡歷中就夠了嗎？當然不是，使用數字的目的是為了增強簡歷內容的感染力，但如果運用不當，是起不到任何作用的。

我們再來對比一下，同是運用數字，不同的用法，會對簡歷閱讀效果產生什么樣的差別？

A：擔任XX移動校園銷售代表，僅1年時間，個人銷售占比由最初的7%提升至7.9%。

B：擔任XX移動校園銷售代表，僅1年時間，個人銷售占比提升了12.9%。注：12.9=(7.9-7)/7*100%

很明顯，按照A的方法表述，并看不出有什么亮點，只提高了0.9%而已嘛！但若是按B表述，結果就不一樣了，個人業績提升了12.9%，這是多么具有殺傷力銷售數據啊！

除了精準表達，提升可信度，有的時候，數字還可以引導HR進行心理想象。比如，在自我評價時，你寫到“我熱愛讀書，每年堅持讀36本。”

為什么不寫35，不寫40，偏寫36呢？因為36這個數字很容易引導HR進行默算，“哦？一年12個月，一個月3本，這位同學執行力很強嘛！”這就通過數字表現了你很強的執行力，更能夠為HR所接受。

總之，用好數字語言，能夠大幅提升簡歷的質量，方法不止上述這些，同學們還要慢慢摸索。

3 提煉個人經歷

個人經歷是簡歷中最重要的組成部分，是最能夠反映求職者與目標崗位匹配程度的部分。HR總是對這部分內容“疼愛有加”，甚至愿為其付出70%-80%的簡歷閱讀時間。

很多同學都有各種各樣的經歷，包括校園經歷，社會經歷，項目經歷，甚至有的還在其中承擔了很重要的工作，取得了很突出的成績，但在撰寫簡歷的時候，卻不知道如何將其很好的表述出來。

我看到的多數簡歷都有這樣的通病，很多同學在寫個人經歷的時候，只描述了自己在這段經歷中負責的工作，卻沒有給出具體實施的過程與取得的結果。

要知道，HR最看重的不是你在一段經歷中的任務是什么，因為你有這樣的任務，別人也可以有，它并不能體現出你個人的能力與優勢。

HR最想了解的，是你在何種情境下，接受了何種任務，采取了何種解決措施，取得了何種結果。

這種思維在HR業界被稱為STAR準則，就是指通過關注求職者對某一經歷的這四方面關鍵點的表述，推斷求職者的個人能力，性格，價值觀等屬性是否與目標崗位相匹配。

我們在撰寫簡歷時，運用STAR準則進行個人經歷的編寫，可以邏輯清晰，調理明確的表述事件，讓HR刮目相看。

什么是STAR準則？

Situation(S)：情境，是指任務是在什么樣的情境下產生的。

Task(T)：任務，是指要明確所要完成任務的具體內容。

Action(A)：措施，是指采取了何種措施完成任務。

Result(R)：結果，是指按照既定措施執行任務，取得了何種結果。

下面，我們舉例說明，如何運用STAR準則書寫個人經歷。

原經歷：

負責組織全院拔河比賽，確保活動成功舉辦。

運用STAR準則對事件進行分解：

S：距離期末考試僅有1個月的時間，同學們忙于復習，無暇他顧。

T：作為學生會體育部部長，組織12個班級各派出1支由15人組成的代表隊，參加拔河比賽。

A：與外聯部協調活動資金2000元，以獎品方式鼓勵同學們參賽；

R：各學院均派出了最強實力的代表隊，拔河比賽圓滿成功。

提煉后的經歷：

作為學生會體育部部長，在距離期末考試僅1個月的時候，負責組織全院拔河比賽。通過從外聯部協調到的2000元活動資金，購買獎品以激勵同學參賽。最終，成功說服18個班級各派出一支由15人組成的代表隊，確保拔河比賽成功舉辦。

很明顯，運用STAR準則提煉后的經歷，更能夠體現出個人能力。如上述例子，則體現了此人很強的執行力，協調能力，組織能力等，讓HR眼前一亮。

此外，由于面試中的很多問題，都是從個人經歷部分提出的，使用STAR準則對經歷的事件進行分解，還可以讓你更清晰自己的經歷，從而更準確的回答HR在面試中所提出的問題。

4 其它也很重要的幾個問題

基本信息中應包括哪些內容？

基本信息中必不可少的內容是姓名，電話，郵箱，否則HR無法與你建立有效聯系。至于年齡，籍貫，政治面貌還是要具體崗位具體分析。年齡在校招中并不是很重要，因為每一屆同學基本都是這個年齡段，不會有太大偏差，何況校招崗位也不限制年齡。籍貫主要用于通過你的家鄉與公司的距離，判斷你的離職傾向，因為很多同學會在工作2-3年后“告老還鄉”，這是HR不愿見到的。政治面貌的話，建議國企或事業單位一定要寫，私企或外企的話就看個人吧，寫了用處也不大。

如何書寫教育背景？

在書寫教育背景時，應該倒敘書寫各階段教育，明確起止時間，學校，專業，以及校內任職，專業排名或GPA等。各種獎項，如獎學金，優秀學生等也要寫在這里。不過，獎項不在多而在精，比如有了一等獎學金，那三等獎學金就可有可無了，就可以根據簡歷整體效果進行適當的刪減了。有同學問主修課程要不要寫？通常情況下是不需要的，校招HR經驗豐富，幾乎通過專業就能夠了解你的主修課程，更何況課程是個很虛的東西，學過并不代表你掌握，或能夠熟練運用。但是，如果你沒有什么獎項，教育背景部分看起來沒什么內容，也是可以寫上的。

如何進行自我評價？

幾乎所有的同學都會進行自我評價，但真正懂得如何評價自己的，卻是少之又少。很多同學對自己的評價都是這樣的，性格開朗，待人熱情，工作細心，辦事高效，組織能力強，協調能力強等。說實話，這樣的自我評價讓HR不愿多看一眼，因為千篇一律，沒有任何亮點。評價自己，還是要實在一點，以事實舉例來說明你優秀的一面，才能夠使人信服。

5 END

按照上面所講述的技巧，雖然能夠方便的制作出一份優秀的簡歷，但歸根結底，簡歷還只是個人經歷的縮影，最重要的還是經歷二字。

如果沒有長期的經歷積累，只是臨找工作才開始準備簡歷，那簡歷的質量一定會大打折扣。

所以，簡歷的制作不可一蹴而就，多經歷，多體會，自然能夠制作出一篇足以震撼HR的簡歷來。