我們會遇到阻力，遇到那些保持著奇怪的絕緣體或者拒絕改變的人。教練作為一種經營實踐將會延續下去,雖然這個詞本身可能會消失,但它所代表的價值觀、信念態度和行為將會成為每個人的規范。
導師輔導既然我定義了教練,或許我應該提到輔導( mentoring),另一個情悄進入商業領域的詞。這個詞源于希臘神話,據說當奧德修斯被派到特洛伊的時候,他將家和兒子特勒馬庫斯的教育委托給自己的朋友門特(Mmto)。“告訴他所有你知道的。”奧德修斯說,在無意間為導師關系下了定義邁克·斯皮克蘭是著名的無堅不摧的賽艇雙人選手安迪·霍姆斯和史蒂夫·雷德格雷夫的教練和導師。“我遇到了瓶頸,在技術方面我已經傾囊相授。”斯皮克蘭多年前在他參加的績效教練課程上說,“然而這次輔導讓我打開了更進一步的可能,因為我發現他們可能領會到我所看不到的事情。斯皮克蘭發現了一種新的培養方式,那就是以運動員的經驗和看法作為出發點,而不是自己的角度。可以這樣說,好的教練或者導師,可以并且應該帶領一個人超越教練或者導師自身知識的局限。
在實踐中,有些人把“導師”與“教練”兩個詞互換使用。引述大“克拉特巴克的書《人人需要導師》中所提出的“盡管導師存在各種定義(它的名字也從教練、輔導到資助不一而足),但所有專家和傳播者似乎都同意它起源于學徒的概念,即一個年長的、經驗更豐富的個人傳遞任務是如何完成的,以及如何在商業世界運作的知識。”
我并不同意以上的觀點。教練的作用不是要依賴于·一個年長的經驗更豐富的個體傳遞他的知識”,而需要教練方面的專業知識,但不是手中現成的知識。這是教練的一個很大的優勢。
潛質
無論我們用教練( coach)、建議( advise)、咨詢( counsel)、引導( facilitate)還是輔導( mentor)的方式,我們工作的有效性在很大程度上取決于我們相信人類的潛能。“激發最佳表現”或是“你蘊含著巨大的潛力”這樣的表達暗示著人有更多的能量可以得到釋放。而管理者或教練要清晰地認知并相信這一點,才能幫助人們展現出來。教練必須從潛能的角度看待客戶的無限可能性,而不是現有的績效表現。然而多數績效考評體系都以現有績效為主要依據,存在嚴重的缺陷。無論是在自己眼中還是在管理者的眼中,人們被牢牢禁錮在績效的圍欄里。要開發潛能,我們就要堅信潛能的存在。但是我們如何能夠獲知潛能的存在、潛能的大小,以及挖掘潛能的方法呢?我相信潛能的存在,不是因為任何科學的證明,而是因為在職業體育競技中,人們迸發出了連自己都沒有意識到的潛能,以及在危難降臨的時候,人們所表現出的超乎想象的潛力。如你我一樣的普通人在必要的時候也會做出教練的原理動。想想看,誰不會產生超人的力量和勇氣來挽救自己的孩子呢?潛力是存在的,而危機仿佛是催化劑。但危機是唯一的催化劑嗎?我們可以維持超常水平的狀態多久?我們的部分潛能可以通過教練方式得到激發并可以持久,雖然不是超人的水平,但一定遠遠高于我們通常的水平。
試驗
我們對他人能力的信任度對其表現有直接的影響,這已經在教育領試驗域的多項實驗中得到證明。
在這些測試中,老師被錯誤地告知一組普通的學生是獎學金的候選人或者學習存在困難。在一段時間內,老師給那組學生教授一套課程。隨后的學術測試表明,這些學生的成績無不體現出與他們在老師心中的印象相符。同樣,員工的表現也同樣真實地體現出管理者對其潛力的信任度。例如,弗需德認為自已潛力有限,事情只有在他的限定范圍內運作良好才會令他感到安全。這就像是他的保護殼。他的經理只在他的保護殼內的任務上相信他。經理會給他任務A,因為他相信弗雷德能夠做到而弗雷德也確實能夠做到。經理不會給他任務B,因為他認為任務B超出了弗雷德的能力。他看到的是弗雷德的表現,而不是他的潛力。如果經理把任務分配給更有經驗的簡,雖然這是可以理解的權宜之計,但這更加強化認同了弗雷德的外殼,使其更加牢不可破。其實,經理應該做的恰恰相反,他應該幫助弗雷德走出他的外殼,支持或教練他成功完成任務B想要成功運用教練技術,我們必須對所有人的內心潛力持有一種非同一般的、足夠強大的信心。假裝我們有信心是行不通的,因為我們真正的想法會在不經意間流露出來。
應用
何時何地我們應該使用教練方式,又為了什么需要教練?下面是些在工作中較為明顯的可以運用教練方式的場合
激勵員工
考核和評估
授權
任務績效
解決問題
計劃和回顧
在管理過程中積極地運用教練方法。
關系問題
員工發展
團隊建設
團隊工作
這樣的場合可以說舉不勝舉,可以采取高度結構化的方式,即正式的教練方式進行處理。教練/管理者還可以選擇保留一定的結構化但不那么正式,即表面上聽起來好像是一次普通的對話,談不上教練。比以上用法更加普遍的,也許更重要的方式,是在管理者和員工之間許多簡單的日常互動中不斷地覺察和運用教練的基本原則。在這些情況下,我們不會將這種互動描述為教練,它可能不超過一個句子可能是一個問題。然而這句話的字眼、用意和效果會有所不同。下面是一個例子。
例子
一位名叫蘇的雇員在進行一項工作任務,上周已經和經理討論并達成了一致。她有一個問題,于是她與經理商量。
蘇:我按我們一致的想法去做,但是行不通。
經理:你一定做錯了什么!按這種方式做,而不是......
這樣的對話沒有應用教練的原則。基于教練原則的對話應該是這樣的。
蘇:我按我們一致的想法去做了,但是行不通。經理:我現在要去喬治那一小會兒,你看能不能先想一下究竟在什么時候、什么地方遇到了障礙,我回來再幫你找解決方案。
十分鐘后,經理返回。
蘇:我已經找到了解決方案,現在行得通了。
經理:太好了。你是怎么做的?有沒有影響到其他方面?
蘇:這是問題所在。我是這么解決的…沒有其他的影響,我檢查過了。
經理:聽起來不錯。瞧,當你努力嘗試之后,你是可以做到的。
經理的話“你看能不能先想一下究竟在什么時候、什么地方遇了障礙。”甚至不是一個問題,雖然有一個隱含的疑問句。包含了兩個在第4章指出的關鍵原則:意識和責任感。
同時,在這段簡短的對話中,經理沒有表現出責備或者惱怒,而是把自己作為一起探討問題的伙伴,并在最后提醒蘇,是她自己解決了問題,她比自己認為的更能干。
Coaching for Performance
我們必須看到人們未來的潛理的每個人的潛能，而不是他們過去的表現。
但更重要的是讓人們認識到自身隱藏的潛能。我們都相信我們可以在某種程度上做得更好,但我們真的知道我們在哪些方面更具有潛力嗎?我們是不是經常會聽到或評論說:“是的,她比想象中的還要有能力。”下面是三個問題,我希望讀者在查閱答案前,能夠自己先做出回
答。工作中,人的潛能平均能夠展現百分之多少？
績效教練項目的學員展現的百分比從個位數到百分之八十多不等，但任何一個群體的平均值往往是40%左右。你依據什么來支持這個數據?
三個最常見的答案是:
人們在工作場所之外做得特別出色的事。
人們應對危機時的突出表現。
我就是知道我可以做得更好。
有哪些內部或外部的因素阻礙了潛能的釋放?最經常被提及的外部阻礙是:公司組織結構和習慣行為。
缺乏鼓勵和機會。
現在公司/我的老板的管理風格所致。
雖然表述眾多,但是歸納起來,不外乎是對失敗的恐懼、缺乏自信自我懷疑和缺乏自我信念。
我們有理由懷疑這一阻礙是否是真實的,但對我來說它的確是真實的。在一個安全環境中的人往往會真實地展現自我,但如果缺乏信心而且一直如此,事實上就會導致阻礙潛能的情況發生。合乎邏輯的反應將是致力于建立員工的自我信念,教練是量身定做的方法。但是需要在管理行為方面調整的時候,許多商界人士缺乏理性。到目前為止,他們寧愿希望、尋找、購買,甚至等待技術上或結構上的安排而不是進行人力或是心理的提升,無論它是多么的容易。此外還有個原因。
Coaching for Performance幫助他人建立自信需要我們打消控制他們或是保持他們崇拜我們卓越能力的信念。
教練的目標是幫助人們建立覺察力、責任感和自信。
我們可以做得最好的事情之一是協助他們超越我們。小孩子最三忘的、最興奮的時刻莫過于在一次游戲中戰勝他們的父母。這也是父母為什么會在孩子小時候故意讓他們贏得比賽的原因。父母希望孩子能夠超越他們并引以為傲。當我們的員工做到這些的時候,我們也應該那么驕做!當我們欣整地看著他們并幫助他們成長時,這就是我們的收獲然而,我們常常害怕失去我們的工作、權威、可信度以及我們的自信。
自信
當我們做決定、采取成功行動、認識到我們應對自己的成功或失敗承擔完全責任的時候,我們建立了自信。但是,沒有什么像成功那樣成功。在教練時最重要的是客戶在教練過程中成功地得到想要的結果。教練應義不容辭地理解這一點,并確保他們已經幫助客戶達到最佳的清晰度和最大的行動承諾,包括預先掃除所有的障礙。教練往往害怕追求使客戶達到某種成功,因為他們擔心被人認為太富有侵略性。然而,教練如果沒有成功,即客戶自我認知不成功的話,只會導致客戶自信的降低并削弱教練的首要目的。
人們要建立自信,除了積累成功外,還需要知道成功是基于自身的努力。并且,別人也相信他們,這意味著被信任、允許、鼓勵和支持他們的選擇和決定。這意味著即使他們的工作級別低,也會被平等對待。這意味著不被貶低、命令、忽略、指責、威脅或言行詆毀。不幸的是被廣泛接受的管理行為包含了許多這樣的負面行為,并明顯地降低了被管理者的自信。Cocching for Performance教練互動過程的深層目標是建立客戶的自信。
無論我們介入的任務或者問題是什么,教練的根本目的是幫助他人建立自信。
如果管理者牢記這一點,并貫徹始終,他們將會驚喜地看到關系的改善和績效的提升。這點你可以在第13章中找到更多關于自我信念的教練的內容。
教練是一種存在的方式
教練不僅僅是一種嚴格應用在某種特定環境下的方法,它還是一種管理的方式、一種對待他人的方式、一種思維的方式。也許,伴隨著歲月的流逝,教練這個詞從我們的字典中悄然消失的那一天,它就會成為我們在工作和其他場合中相互關聯的一種方式。
為了有助于理解教練的基本原則,我們會在接下來的幾章內更結構化地闡述它。我希望你在更熟悉并實踐這些原則的過程中,真正消化這些概念,并把它們轉化為你的一部分。
