滯漲是經(jīng)濟(jì)學(xué)用語，原意叫停滯性通貨膨脹(Stagflation)，“滯”是指經(jīng)濟(jì)增長停滯，“脹”是指通貨膨脹。在經(jīng)濟(jì)學(xué)，特別是宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中，特指經(jīng)濟(jì)停滯(Stagnation)與高通貨膨脹(Inflation)，失業(yè)以及不景氣同時存在的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。本處借用滯長一詞，意指企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入到一種相對穩(wěn)定的發(fā)展階段，經(jīng)濟(jì)效益基本上取決于市場環(huán)境，現(xiàn)有的硬件條件下，內(nèi)部潛力已經(jīng)發(fā)掘到近于極限，提升空間非常有限或者難度很大。

處在成熟后期的企業(yè)比較典型，外部產(chǎn)業(yè)大環(huán)境相對比較穩(wěn)定，企業(yè)內(nèi)部除非對硬件進(jìn)行大規(guī)模的升級，各項(xiàng)管理指標(biāo)也逐漸達(dá)到瓶頸了，由于外部市場疲軟，因此企業(yè)對現(xiàn)有裝備進(jìn)行升級換代的驅(qū)動力嚴(yán)重不足，甚至在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行新的投入都持保守態(tài)度。另一個方面，雖然產(chǎn)業(yè)內(nèi)的企業(yè)數(shù)量不多，但是實(shí)力都差距不太大，殺敵一千，自傷也要八百，產(chǎn)品與服務(wù)在市面上差異性也不大，因此價(jià)格戰(zhàn)是不敢輕易挑起。總之，企業(yè)進(jìn)入一個相對穩(wěn)定的經(jīng)營期，再投入意愿不足。

從組織整體而言，定激勵盤子即薪酬總額的預(yù)算與管理是有一些基本原則的，例如薪酬總額占到企業(yè)收入或者利潤的比例，如果占比過低，企業(yè)缺乏激勵性，如果占比過高，又有可能影響企業(yè)的競爭性，薪酬的增量一般是遵循“兩低于”原則：即工資總額增長速度應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長速度,平均工資增長速度應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率增長速度。激勵的前提是企業(yè)首先要有增長，有效益，而且利益分配的速度與比例肯定要劣后于企業(yè)，按照這種原則，如果企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不增長，那么薪酬總額是不可能增加的。

那么問題來了，滯長的企業(yè)如何做員工激勵？第一，員工投入與經(jīng)濟(jì)利益之間的投入產(chǎn)出比例早已經(jīng)是邊際遞減，進(jìn)入內(nèi)生增長的瓶頸；第二，員工的職業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重制約，一般而言，從企業(yè)角度，員工的職業(yè)發(fā)展，最后都是對應(yīng)到前途與錢途，帽子與票子，但是進(jìn)入滯長期的企業(yè)，恰恰在這兩個方面都比較弱，因?yàn)闆]有那么多的位置空缺，晉升職位肯定難度就非常大，錢途就更不用提了，企業(yè)沒多盈利，肯定不愿意增加薪酬投入。企業(yè)無能或者無力為員工的職業(yè)發(fā)展持續(xù)投入了。

那么滯長的企業(yè)是否有必要增加激勵投入呢？企業(yè)只要在運(yùn)轉(zhuǎn)，人力資本價(jià)值必然是在不斷提升的，因?yàn)閱T工的職業(yè)能力、熟練程度、技能水平等等方面隨著時間的推移，一定是會不斷提升的。也就是說，雖然組織沒能為員工的職業(yè)能力提升買單，但是員工個人的市場價(jià)值是在增加，時間越長，組織與員工激勵的預(yù)期心理落差與矛盾將越來越激烈與突出，將有可能增加員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，因此，為員工尤其是核心員工的職業(yè)增值買單，是企業(yè)的保障成本，是維護(hù)成本。

其實(shí)，不僅僅是處在滯長期的企業(yè)，甚至一些身處微利區(qū)間的企業(yè)，也一樣會面臨這種挑戰(zhàn)與問題，人力資本主權(quán)時代，人力的成本快速上升，企業(yè)賺錢的速度甚至沒有人力成本增長的速度，這種企業(yè)到了一個臨界點(diǎn)以后，將遇到人才管理的問題，例如優(yōu)秀人才的流失率不斷攀升，大部分員工缺乏驅(qū)動力，勞動生產(chǎn)率進(jìn)入一個怪圈，我們國家80年代就曾經(jīng)走過這么一個怪圈，每每到經(jīng)濟(jì)下行階段，就越是突出。

企業(yè)的業(yè)務(wù)邏輯決定了分配原則，企業(yè)的人才邏輯決定了分配導(dǎo)向，因此，當(dāng)激勵遇到滯長，就是要問到底還要不要激勵員工？到底該怎么激勵員工？

員工薪酬增長的“剛性”使得增加核心技術(shù)或者技能型員工的薪酬成為一種維護(hù)成本，必須要保持增長投入；

核心人才的增量來源有兩種方式，一種是企業(yè)適度增加薪酬總盤子；第二種是結(jié)構(gòu)性調(diào)整，將激勵盤子優(yōu)先向核心技術(shù)性或者技能型員工傾斜，總盤子不變的前提下，這種傾斜就意味著降低普通員工的薪酬，這需要在策略上提前做出相應(yīng)的準(zhǔn)備。

當(dāng)然，解決這個問題的最佳時間還是要提前，當(dāng)企業(yè)走入滯長陷阱的時候，企業(yè)再進(jìn)行解決的難度和壓力都很大，成本也更高，因此，激勵必須更早規(guī)劃，提前規(guī)劃，居安思危，例如提前規(guī)劃設(shè)計(jì)員工的中長期收入，以及非工資性收入，這樣才能在企業(yè)面臨外部市場壓力，或者增長乏力的時候，降低員工激勵需求的壓力，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型，形成新的增長點(diǎn)，爭取更多的時間。