文/作者：許老師丨人力資源實戰專家
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導讀
我們都知道，績效管理最重要的環節是績效評價，而績效評價如何體現呢？必須通過績效指標。這就是為什么要建立績效指標，以及績效指標體系，所有這些都是為績效評價和考核服務的。
（所謂績效指標，就是評價考核者工作績效、工作能力、品行和態度的一種準則，一種衡量標準。沒有這些指標，就無從知道目前的現狀和所期待目標，更無法對員工績效進行信息反饋和科學評估。）
總之，對于一個企業來講：完善的績效管理離不開績效指標的設計，它是進行績效評估的基本要求，是績效評估取得成功的保證，因此也成為建立績效評估體系的中心環節。
【績效指標設計的三個關鍵要素】
1、效果指標——直接影響企業的利益、利潤，指向經營價值和客戶價值（考核型）；
2、結果指標——直接影響現在和未來的效果，平衡整體利益（考核型）；
3、重要過程指標——影響效果與結果的要求、節點、關鍵動作（管控型）。
口訣：效果付費，結果導向，管控過程！
【績效考核設計的8大原則】
1）正面性：采等級、加分等方式，避免罰錢等負面考核；2）關鍵性：考核關鍵行為；3）專注性：指標6~8項即可；4）成對性：如質量與產量須成對觀察；5）源頭性：源頭比結果更有考核價值；6）差距性：須拉開差距；7）公平性：付出跟回報要同向；8）積極性：考核周期不能間隔太長。
傳統績效考核不成功，基本離不開這四大原因：
重考核輕激勵：沒有好的激勵，不會有好的考核結果。
目標高做減法：目標訂的過高，負向指標太多，少獎多扣必死無疑。
注重結果忽視過程：有好的過程才能產生的結果，要關注行動計劃與輔導。
HR在干天在看：HR再厲害也不是神，激勵公司訂，考核一起來。
績效考核：一定要綜合考慮BSC這四個維度！指標設計，不能照搬照抄，問題在哪里？指標就在哪里，指標是企業要的，也是幫員工指明方向重要的環節。方向不對，努力白費！！
平衡記分卡-BSC：企業發展不能失去平衡，短期與長期，經營與管理，老板與員工。
BSC包括四個維度：財務、內控、客戶、員工學習成長。
四個維度中，財務是最終績效結果，另三個維度是或不可缺的重要支撐。
中高層必須承擔整體平衡責任！（如下圖參考）
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很多企業在績效考核也是這樣做的，但是結果還是不理想，其中最重要的方面，我個人認為就是：選錯用錯績效模式：做績效的初衷不是以考核為主，而是以激勵為主！
績效考核有很多工具，傳統的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多數企業的考核都是KPI+CPI+BSC這種模式，但這種模式并不適合薪酬激勵。
有的企業為了追求簡單，實行評分或打分制，并且以此取代考核。評分制的價值其實十分有限，短期有點價值，可是作為單一模式很難持續。而且評分制用于360度評價還行，不過評價不等于考核，它只是考核中的一小部分。
而作為小微企業，如實行傳統的績效考核模式，費人費力效果卻不好。
如果績效模式用錯了，結果是什么？
1、先天腦癱，后天再努力也白搭；
2、激勵無效，錢多也不用到刀刃上；
3、從設計開始就誤入歧圖、走進迷宮，看起來很美好，卻可能越繞越遠；
4、回到原點，周游了一圈，發現做與不做差不多。
績效與激勵設計是績效管理的核心，而模式是核心的中心。
我推薦 KSF薪酬全績效模式：
那么設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
第一步：崗位價值分析
第二步：提取指標（中層管理人員6-8）
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
第四步：分析歷史數據
第五步：選定平衡點
第六步：測算、套算
溫馨提示：【KSF薪酬績效設計的“點線度”】
利益平衡點：平衡員工與老板利益、心態的焦點，通常是歷史均值、保本點、保守預算等；
目標三條線：一是保健線、激勵線、挑戰線，二是歷史最高線、最低線、平均線；
指標關聯二個度：指標提取、權重與崗位價值的匹配度，利益趨同、價值相向的粘合度。點線度，記清楚！
總結：
標準是定質，指標是定量。對企業來說，效率才是企業生存發展的生命線，那就是質和量。指標是做績效激勵的標準的具體體現，一項標準如何在實際工作中體現出其價值來必須依賴于相應合理適合指標。有了指標才能促使管理人員、員工進一步有方向的去執行，嚴格完成，確保企業的戰略目標的實現！
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