【職場故事】明明是“自由戀愛”,為何以“閃離”收場?

眼看豐滿的理想遙不可及,你是立即轉身尋找理想的土壤,還是立足骨感的現實,一點點改良腳下的“鹽堿地”?

人生總有那么多選擇

職場真相絕大部分與理想相去甚遠,不過最難的時候也是成長最快的時候。如果你是文中的小W,將會作何選擇?

一、新人say ?good-bye

當小W的離職報告遞到我手上時,作為她的直屬上級(HR經理),雖然已有心理準備,我仍然深感遺憾,因為她在短短三個月內的工作表現已超出了我的預期。

小W:85后,本科學歷,一歲小豆丁的媽咪,重返職場不僅換了公司,還換了行業和崗位,從大型外企客服轉為中小型民企人事,崗位是培訓專員。

由于不同公司對同一崗位的定位可能存在較大差異,故在此贅述一下她的崗位職責:

1、培訓需求調查;2、培訓計劃制訂;3、培訓資源整合;4、培訓過程組織;5、培訓效果評估。

細心的你可能已經看出,該崗位的職責并不包括獨立開發培訓項目,主要是圍繞培訓工作提供支持和配合。緣由咱們后文細說。

二、你選擇了我,我選擇了你

首先來看看我們是怎樣互相“看對眼”的吧!

公司現狀:40年歷史的國企改制而成的中小型民企,雖冠以“集團”,實則仍是勞動密集型的生產企業。在職職工200余人(大半在工廠),退休職工300余人。高管中除了老板,多數仍沿用國企元老,管理理念——不用多說你也懂的吧?

部門現狀:在小W入職之前,人資部共計4人,除我這個經理之外有三名專員,其中兩名負責員工關系(合同、社保手續。注意退休職工占大半,醫保相關事務占據大量時間和精力);另一名協助我做招聘、培訓、薪酬、績效。所謂培訓,僅限新員工入職培訓。

我在部門會議上說:我們的目標是從“人事部”成為“人力資源部”。放眼當今HR界,言必稱“HRBP”,更不用說對人力資源稍有了解都知道的“六大模塊”,而事實上我們真正在做的只有三個半模塊。

契機:兩年來企業主業效益下滑,加之投資失誤導致流動資金嚴重不足,老板終于主動提及要我部重視人才的引進。我提出現有老員工忠誠度較高,但能力欠缺,要想不斷提升就需要加強培訓。老板立即拍板同意設置培訓崗位,我們才有了招納新人的機會。

認真分析之后,我得出該崗位核心素質要求:沒經驗不要緊,關鍵是有學習能力,有恒心,能堅持。并非我不想招熟手,只是太清楚公司對培訓的重視度不足。如果招經驗豐富的成熟人才,來者將很快會因底子太薄,可申請到的資源太匱乏,產生英雄無用武之地的挫敗感。因此我堅持不要最優秀的,只要最合適的。

眾里尋Ta:在兩家知名招聘網站發布信息后,兩周內收到了二十多份簡歷,面試了十位候選人,最終錄用了小W。

她的優勢:師范院校畢業,有培訓機構工作經驗;劣勢:無人資部門的工作經驗。當然還有一些不足道卻又很重要的原因:已婚已育,此番是休完產假重入職場;她先生是一位HR經理。

關于“已婚已育”,在招聘中可算作不夠磊落卻很實際的潛規則,從產假條例的修訂到二孩政策的出臺,讓HR們不得不在招聘時有所考慮,即便HR從業者本身也多為女性;至于她先生的職業會成為她的競爭優勢之一,主要因為她本人雖欠缺經驗,卻可在很大程度上借用現成資源,有利于快速上手。

以上是用人單位方面的考慮,那么小W當時是怎么權衡的呢?

復試時我倆做了職業規劃方面的溝通:她曾從事了5年的客服工作,工作時間不規律,但為人母后需更加關注家庭,故而調整職業發展方向。她明白自己在30歲出頭換行業轉崗有較大難度,愿意放棄外企轉而選擇民營企業,表示非常珍惜這次機會。

我開誠布公告訴小W,公司在培訓方面基礎薄弱,可以多做嘗試,但切勿急于求成;同時我會安排她協助招聘、員工關系等其它事務,便于她全面掌握人資技能。她很開心,成功踏上了HR這條船。

開始一段新的路程

三、牛刀小試

為了不浪費小W高漲的熱情,我很快就給她提出了一個培訓課題:針對基層員工做一次計算機基礎知識普及。

受訓主體:廠部員工(占了員工總數的一大半,其中有五成以上只有初中及以下文化程度)。

目標:一是給小W一次施展才能的機會,二是試探參訓員工的反應。

結果:盡管我并未對首次試水抱有過高期望,但小W的工作狀態則是全情投入,從課件的制作方面就能看出她十分用心。兩堂培訓課的效果還不錯,員工對電腦知識的渴求度超出預期。

缺憾:針對有求知欲的基層員工,進一步的技能培訓因場地、設備缺乏暫時開展不了,申請外訓也因經費問題被駁回了。

我看出小W有些許失望,便開導她說:基層員工的電腦知識對實際工作的推動很不明顯,領導這樣考慮也是可以理解的。

四、趁熱打鐵

試水之后,我對小W的工作態度和能力很滿意,決定趁熱打鐵,這次的培訓課題請她自己考慮。三天后她提了三個課題,部門內討論之后確定選擇“職業形象塑造”。

做培訓計劃時,我們向領導提供了兩套方案:主推的方案是請專業禮儀培訓師來講課,我動用了朋友關系,參訓者(主要是職能部門成員和管理層)30人左右,2個小時的課程,預算共1700元;次選方案則是由我們部門實施內訓。

在兩個方案的優劣勢分析對比中,主推方案的優勢在于專業度高;而備選方案的優勢則是——不花錢

結果依然是以成本為導向——領導選擇了不花錢的方案。我明顯感覺到了小W深深的失望。

不過,方案既定,我在給小W鼓勁的同時,跟她商量將培訓改成沙龍形式,以交流互動為主。這么做主要為了給小W減輕一些壓力,我再三強調,舉辦這次沙龍的目標是激發大家對良好職業形象的重視,并非考驗和彰顯培訓者的素質。

按照部門內討論商定的思路,小W花兩周時間精心準備了課件,通過內部試講和修正,沙龍得到了多數活動參加者的認可。

缺憾:主要體現在現場把控方面,部門缺乏經驗,因此各環節準備不夠充分。

寶寶表示很失落

五、掩不住的失落感

兩個課題的培訓實施完之后,時間已經過去了兩個月。小W按我的要求分別做了總結,但提交的時間拖了一天。很明顯,她的積極性已經沒有入職之初那么高了。

我和她談了一次話,表達的意思主要如下:

一方面,小W的工作態度和能力得到了肯定,受訓后員工確有收獲,基層員工被激發起了學習熱情,在職業形象方面一些員工也比以前注意了很多。

另一方面,雖然這兩個培訓項目與公司主營業務并不直接相關,也不能直接對生產和銷售產生效益,但其實際意義在于練兵,不僅個人能力通過實踐得到了提升,也完善了人資部的職能。

然而小W對這兩次培訓的總結評估卻很低——或許是我忽略了處女座這個不可控因素吧。盡管我一再真誠地告訴小W,她的表現真的達到了職位要求,且已是超水平發揮,完全沒有必要妄自菲薄,可她的情緒還是十分低落。

六、理想與現實的落差

兩周后,小W把離職報告遞給了我。雖然我有一定的心理準備,但對于她如此快就要離職仍有些意外。

“主要是現在的工作狀況,和我的職業規劃差距挺大的。”小W說。

“哦?那你的職業規劃現在是怎樣的”?我之所以這么問,是因為復試的時候我們談過這個問題,而當時達成了共識。

“我很想從培訓入手,逐步提高。可是以公司目前情況來看,對這一塊根本不重視”。

“理想與現實總是有差距的,我不否認公司對培訓不夠重視,但是你入職前我就明確告訴過你,其實也正因為公司的培訓基礎差,你會有更多機會嘗試”。

“嗯”,小W思索了一下,接著說:“通過近三個月的嘗試,我反而更沒有方向了,我感覺公司根本不想在培訓上投入,認為人資部的工作只是事務性的工作”。

她說到了我的痛處。但此刻我不能聽任情緒的影響,我試圖從其它角度挽留:“雖然培訓效果沒達到你的期望值,但我和其他同事對你的工作評價很高。另外咱們這三個月也并沒有把工作重心全部放在培訓方面”。我說的是實情,我特意安排小W接觸了其它模塊的工作。

小W承認其他模塊的工作讓她更全面的了解了人資部,但從她吞吞吐吐的話語中,我聽出她對公司未來的發展沒有一點信心。

有追求的人來不及抱怨

七、抱怨是一種毒

我明白自己挽留無力了。其實她的這種沒有信心,也正是我最沒有底氣面對的。放眼望去,怕是沒有哪個老板會說他不重視人才的培養,但落到現實中,更重要的往往是看得見的收益。“以人為本”雖是句普世真理,然并卵。

但我更清楚,抱怨實在沒有任何用處。以前的我也曾抱怨工作煩、抱怨老板LOW,但隨著年齡閱歷都不斷增長,發現人人都有苦衷和不得已,能夠抱怨或指責的人越來越少。

我能抱怨小W不該太早下結論而打退堂鼓嗎?她已三十出頭,如果在一個不能給她充分信心的公司繼續,長遠來看是不夠明智的。

我能抱怨老板不給足夠重視和支持,抱怨連1700塊的培訓預算都不批嗎?現在整個經濟增速放緩,作為傳統行業,作為一個集合了家族私企和改制國企基因的公司,生存下來才是第一要務。

同樣,如果我能抱怨他們,他們也能抱怨我:小W可以抱怨我無能,無法爭取更大的支持,為人資部贏得更高的地位;老板可以抱怨我分不清輕重緩急,要想發展是沒錯,但首先得生存。

既然于事無補的抱怨毫無必要,我們只好各自去做對自己來說更重要的事。

我不想再流露出更深的遺憾,只請小W再認真考慮兩天,如果真的去意已堅,就著手把工作理清,等人接手。

八、準備重新出發

話說兩天后小W明確表示她還是決定離職。我知道她答應考慮也就是出于禮貌,其實早已下了決心。一般來說,一旦有了辭職的念頭,它就像春天的野草般瘋長。對現狀的厭倦以及對未知的期待,都會成為肥料,催生一段新的開始。

我對小W說:“既然想好了,那么我祝你好運。開始找工作了嗎?”

小W略有些不好意思:“已經投了幾份簡歷。”

“都投了些什么崗位呢?”

“有人事方面的,也有行政人事兼有的。”

“行政?”我感到略有些不解,我記得她有過客服類的工作經歷,問她是否考慮過重新回到類似崗位。

小W的回答不是很堅決:“如果有機會,我倒是很愿意繼續做人資方面的工作,但如果實在沒有,客服崗位我也考慮。主要是希望公司平臺要好一些。”

看來她是真的對目前這個平臺極不滿意了,否則怎么放著最想做的人資工作不做,寧愿換部門和崗位?所以從大公司出來的人,選擇新的平臺時,一定要做好充分的思想準備。

恰好最近看到一句話:職場中有三種人,一種是自燃型,一種是點燃型,還有一種是阻燃型。我把它分享給了小W,祝愿她前途光明。

遇到阻礙才能激蕩出浪花

思考:

每個職場人應該都曾遇到過這個問題:到底是該選擇大公司還是小公司?

這跟每個人的職業發展規劃相關,更與每個人的自身條件有關。但我個人覺得,無論在哪,無論外界條件如何,都應主動去找到奮斗目標,避免日復一日陷入重復性的事務中,而忘了最初定下的方向。

順風順水有其美,披荊斬棘也得其樂。人各有志,心各有屬,各項選擇間并非黑白對立,也許可以做到兼容并蓄,大家說呢?

特別感謝“輕言微語話天下”提出的修改意見和建議!

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