最近，一條賤賣股權的消息，又把夏新拉回到公眾視野之中，夏新曾經一度在中國手機市場創造奇跡，品牌價值曾達到70.62億元，之后卻因轉型不順、團隊出走等原因走上了虧損的道路，如今淪落到股權賤賣的地步，讓人唏噓的同時也讓人們再度關注企業人才管理問題。人才，是企業和社會發展最核心的要素。人才是企業的生命力，是企業的新鮮血液和活的靈魂，這已經成為人們的共識。
人才引進：尋找最合適的
一個企業引進人才，從選、用、育、留的方面考慮。
首先是企業用人永遠是尋找最合適的，而不是所謂最完美、最優秀的。一個企業的用人就像談戀愛，尋找的是最合適的對象。
其次，時代變革下，人才走向Uber化，企業在用人層面做好凝聚力需要同時滿足員工的物質需求和精神需求。往往很多企業只做好了一面，而任何一面的缺失都會導致員工的離開。如今人的需求是多重屬性的，一個企業在用人的過程中，也要做到平臺可以激發每一個人快速成長為人才，同時也要構建不依賴任何能人的機制。
在育人方面，員工進入公司是一個雙向選擇，企業也是一個大課堂，我們假定每一個進入公司的員工都不會拒絕成長，獲得更好的發展空間，練就更好的看家本事等，這是每一個員工都會關注的。今天的企業要用好人才、留住人才，在這些方面同樣要加強。因此對員工的培育和給員工的發展機會都應該要當成一個永恒的課題和功課。
而在互聯網時代，企業的人才會出現更明顯的三大特征。
第一，誘惑會更多，信息對稱度會更高。不同于上個世紀，很多人在一家企業一呆就是一輩子，那個時代一個三角形的人進入了一家圓形的公司，選擇的是用幾十年的時間把自己打磨成一個圓形的人，來適應這個企業，因為那個時代他們沒有更多的選擇。今天的人可以頻繁的跳槽，不是因為他們花心，而是因為移動互聯網時代帶來的信息無縫對稱幫助每個人都能迅速找到與自己更匹配的崗位和企業，這是一個信息高度共享的社會，每一個員工都會對選擇成本更加在意，這個時代三角形的人可以自主選擇同樣是三角形的企業達到低成本匹配，而不是選擇一家圓形企業之后花費漫長時間來打磨自己。這是信息高度對稱下，一種人才資源配置的革命與更新，是一種趨勢。
第二，人才走向共享化。出租車時代，所有的出租車司機都是出租公司的員工。而在滴滴和Uber時代，司機可以說是企業的員工，也可以說不是。這是一個共享經濟的時代，人才同樣也可以Uber化。人們可以分享自己的時間與精力、甚至閑置資產，這是一種共享經濟的特征，共享經濟也會一定程度上引申到人才經濟上來。如今兼職已經常態化，人們可以在上班的同時，開淘寶店，做微商，做代購等，潮流和趨勢是沒有辦法逆轉的。人才Uber化時代最悲哀的是那些既沒有辦法讓員工忠誠，又沒有辦法利用社會共享資源的企業。我們零加壹所投資的美拍拍，就是一家人才Uber化的企業，他們的編輯師可以利用自己的碎片化時間來完成工作，不一定必須全職工作。還有我們所投資的薪太軟，為眾多企業解決人力資源的煩惱，降低了企業的固定成本，提升了企業的運營效率，這同樣是人才經濟共享的體現。
第三，人才資源在大并購浪潮下的重新配置和互聯網+時代層出不窮的創新精神，都對人才的學習能力和適應能力的提出了更高需求。在企業并購重組的頻發的時代，作為員工，無論是去留，都必須快速適應新的環境。當雅虎這類曾經的巨頭企業解散之后，有很多企業都會在等著挖人，一旦進入到新的企業當中，個人所需要的就是超強的適應能力和學習能力。如今人力資源行業更加興盛，大家普遍非常看好招聘行業、培訓行業、教育行業的持續成長和發展，這也是近幾年資本在這些領域當中火熱的一個重要原因。雖然背后不排除二級市場的炒作，但是也從中看出了這是一個快速增長和發展的市場。
人才留存：吸引力和危機感并行構建
一個人想要持續發展和進步，主要動力有兩點：吸引力和危機感。一家企業的員工總是會從一個部門的新人成長為部門骨干最后成為中流砥柱，再或者會遇到瓶頸被淘汰或者歷經裂變，完成自我蛻變之后實現再更新，再次帶領一個團隊去創新創業。企業維護人才的發展力和創造力也是一樣的，他需要構建危機感也需要構建吸引力。而危機感和吸引力需要從三個方面去塑造：
第一，環境。世界上沒有好人和壞人，只有好的環境和壞的環境。嬰兒丟在狼窩里，長出來的就叫狼孩。環境是會影響人的。企業沒有一種淘汰劣幣的環境，良幣就會離開，沒有一種能者上、庸者下的一種PK和競爭的環境，優秀的人才就會流失。構造有吸引力的環境也是如此，如何給予那些有發展力和創造力的員工更多的學習機會，讓他們去挑戰更大的任務，給他們更多的試錯的機會，提供給他們更多發展和創造的工具和舞臺，這些都是有吸引力的環境。
第二，機制。干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干對干錯一個樣，那員工憑什么干多、干好、干對呢？所以設立正確的機制很重要。
第三，文化。任何一個組織都會有自己的文化，物以類聚，人以群分。麥當勞的員工即使是兼職的，也會覺得自己是麥當勞的一員，這就是文化對人的熏陶。
沒有機制的文化是口號，沒有文化的機制是鐐銬，機制和文化協同并肩才能打造可持續發展的環境，這樣一個組織、一個企業才能有更多的優秀人才不斷加入。
在互聯網時代，思維不能這樣狹隘，不僅要考慮如何維護企業的人才，還要上升到如何成就企業人才，如何配置行業人才，如何激發市場人才。在全球化時代，在互聯網+時代，如果目光只停留自家公司就已經輸了。最牛的老板是能把同行變成同事，而最差的老板是把同事變成同行，這樣的老板在中國并不罕見，培養不出一流的團隊，卻培養出一堆三流的老板，這是因為公司沒有好的機制和環境，缺乏共贏的手段和方法來留住人才。
當我們視野和思維只放在家中的時候，那些格局更高、寬度更廣的人思考的是產業人才的調度和資源再配置。維護企業人才的發展，培養和創造力取決于企業家自身的發展力和創造力，一個公司所能達到的高度不會超過他的老板、他的創始人所能達到的高度。
人才流失：錢沒給夠，心受委屈
一個企業人才的流失，原因肯定是多方面的。首先要判斷什么是人才。一個企業里面有人才也有庸才，沒有一個健全的篩選機制，庸才不流失，人才就會流失。
近日有媒體報道，夏新或因人才流失導致經營重建。這個人才流失問題不是簡單的企業管理問題，它是有時代背景的，在全世界的企業都進入到了并購發展、行業重整的時代，而并購就像數學當中的合并同類項，一定會帶來資源的重組和人才配置的調整，就如新美大合并之后必然有團隊要出局，滴滴和優步合并，團隊也會發生變化，所以夏新的核心問題是團隊在企業的并購重組整合過程中人才配置的問題，這是一種正常的市場反饋和表現，也是并購過程中的一個難點和痛點，也是急需突破的一個關卡。在這個方面，中國企業要走的路還很長。
更多的人才流失原因，還是馬云說過的那句話“錢沒給夠，心受委屈”，這句話說的很直白，但是“錢沒給夠”背后還有很多問題，第一，企業自己能不能掙到錢，企業的戰略定位和商業模式如果不能吸引資本，也同樣不能吸引人才。招聘是一場營銷，留住人同樣也是一場營銷。那最終決定的不是老板的口才和表面給出的薪資，而是每個員工每天在公司看到的實際情況或者說公司未來的發展希望。第二，機制的設置問題。認為自己該拿的薪水沒有拿到，不應該拿到的卻拿到了，也會導致人才流失，這不是錢沒給夠，而是給法不公平。第三，老板的格局和胸懷。作為老板沒有一種共享和分享的精神，認為自己是老板高高在上，這是非常陳舊的觀念。事實上，現在的時代，每個人都是自己的CEO，每一個人也都是自己的執行者，每個人都需要為自己的言行舉止百分百負責。企業家負責的更多，是因為他承擔的責任更重，這是一種公平生態下的交換與共贏，而很多企業只強調了交換，忽略了共贏。人們過于看重交換或者過于看重共贏，都會有失偏頗。
“心受委屈”也有三個方面，每一個人在一個組織中都會受委屈。受委屈沒關系，可怕的是這個委屈無解。在客戶面前受委屈，不是大問題。客戶是上帝，很多時候在客戶面前受委屈是對客戶價值的尊崇，只要我們做人有底限，客戶端的委屈并不是大礙；在領導那里受委屈，需要認識到，“什么使你痛苦，什么使你成長”。領導如果是基于結果導向，對事不對人地指正你的不足，來促使你進步和發展，這種前提下的批評，每一個人應該把自己的自尊心放低一些，否則公司就沒有完整的制度可言。你對批評和指正的第一反應決定了你的成就，如果第一反應永遠是找借口反駁和推卸責任，可能最后只能分道揚鑣。當然也有一些領導打著這個牌，忽略了自己領導力的修煉，永遠沒有對員工的表揚，說出口的永遠都是挑剔和批評，這是一種領導力弱的表現。領導更重要的是領導力，別人的尊從不是來源于職位的壓制，而是對于領導人的工作能力和人格魅力的信服。第三種委屈可能是來自于公司的平行部門。很多公司內部管理森嚴，論資排輩，部門之間溝通官僚主義盛行，做一件事情可能會身心俱疲。正面的委屈不可怕，我們可以接受成功，可以接受失敗，但是我們不能接受平庸。凡事都有正反兩面，我（ID：Genesis_Alex）希望在追求物質與精神雙豐收的過程當中，我們既要反省自己，也要共同為推動組織進步來做集體的成長和修煉。
人力資源：企業級應用服務是新藍海
人力資源行業不是一個主行業，它是一個附生行業，它伴隨著不同產業的成長而發展，如今中國的人力資源產業欣欣向榮，各種考證、教育、招聘、培育、人才外包、派遣、社保、第三方服務非常豐富，作為全世界人口最多的國家和世界第二大經濟體，人力資源行業應該是被高度重視的，應該上升到國家戰略的一個重要層面。零加壹投資薪太軟時也是懷抱著相同的心態，我們認為企業級服務是產業發展新的高地，To C的服務基本格局已經定下，創新當然有，但是想要在巨頭的包圍下殺出重圍是一件非常艱難的事情。相對而言，發展空間更廣闊的是To B 的企業級服務。美國To B 的企業級服務排名前三位的都是千億美金計算的市值，而中國的前三名加起來不過百億美金左右，所以中國的企業級應用服務是一個非常大的藍海和契機。而企業級的服務當中，目前做的比較多的，切入力度比較強的首先是應用辦公型的平臺，例如OA、釘釘、紛享銷客等，還有一些是屬于產業電商性質的平臺，用于企業產業交易的平臺，第三類就是為企業提供一些專項服務的，例如財務服務，這個已經發展很多年了。
那么在互聯網時代，對于企業來說，還有哪些服務是剛需？我們認為從人力資源的角度去切入，是一個極大的契機。首先，在人才Uber化時代，中國人力資源產業會高速發展；其次，HRD的身份在公司里面的地位會越來越高，中國的經濟轉型，服務業會越來越多，高科技產業會越來越多，微笑曲線兩端的產業會越來越多，生產制造的勞動密集型產業會相對縮減。這些新興的知識性產業的核心資源就是人，只要做好人的工作，人力資源產業就有極大的機會。現在越來越多的企業使用獵頭、外包服務、人才派遣，用于尋覓專業人才和降低企業管理成本，這個切入點是非常新穎且具有創新精神的。
人力資源的六大板塊中，相對剛性需求的是薪資管理這一板塊，它相對發展機會比較大，而且跟產業供應鏈金融這樣的市場熱點相關度比較高，所以我們覺得薪太軟向我們展示了一幅美好的畫卷，他們通過人力資源產業、優質供應鏈資源的整合，能夠為企業提供工資代發、社保代繳、員工體檢、人力資源組織架構專業設計、薪酬數據實施指南等一系列服務，讓我們看到了人力資源和金融和大數據以及人才價值的多方位結合，因此我們非常看好薪太軟的成長和發展。同時薪太軟擁有非常優秀的創業團隊，他們已經有多次成功創業的經驗，在大型財團的大宗交易、供應鏈金融、投資管理、互聯網金融等方面有非常多的建樹，我們對這樣一些創業者們深懷著期待，也希望這些利用互聯網+、智能+、新興技術整合產業資源的年輕的創業者們能夠為中國企業解決更多的問題。
做人容易，做事容易，做人事工作不容易，互聯網時代的人更活躍更跳脫，管理更加復雜和具有挑戰性，但無論如何改變，我們的堅守與創新都需要不忘初心，那就是企業要永遠追求和推動每一個員工的成長，共建偉大公司。
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