我所在的公司是一家歷史比較悠久的制藥企業，員工人數在800人左右。前兩年被另外一家比較新進的制藥企業控股收購。兩家公司的企業文化、工作氛圍差別都比較大。我公司45歲以上的老員工占到總人數的25%左右，人才培養和發展問題很突出，目前在崗員工普遍年紀比較大、思維和觀念固化、技能比較落后、對控股公司有抵觸情緒~為了改善這一狀況，集團總部招聘了一些高潛力的年輕員工，希望我們能妥善培養。結果到崗后這些新員工遇到很多問題，比如部門領導無熱情、崗位伙伴不明確、大齡老員工故意冷落等等。
.........................分割線..........................
今日的話題挺不錯融入企業。眾所周知，幾乎每個人的職業生涯里面都有幾次跳槽，必然有重新就業、入職的時刻。在這層邏輯關系中，不管你混跡職場10余年的“老司機”，還是剛畢業的小鮮肉，懂點職場的法則，方能適應新環境。
那究竟如何在新東家受歡迎，不至于游走于職場？一起看下面的文字吧。
切勿居高臨下,新官上任三把火
如今這個年代，在職場上不是拼干爹，不是拼你職務高低，而是靠你的業績說話，構建自身的威信。曾經有位董事長給我忠告：職務是老板給你的一個稱呼，今天可以給張三，明天可以給李四，只有威信是屬于你自己，就像產品打上商標，品牌和品質就在那里，不會隨意被改變。
我見過一些空降高管，新官上任三把火，說要大干一場，徹頭徹尾進行“改革”。召開大會小會、員工不行換掉、制度不合理修改，這不可以…….看似風風火火的場景，其實犯下了禁忌。為什么？正因為你急于求成，上任幾天，就要拿人開刀。自以為是齊天大圣法力強大，這些不明智的做法，往往得不到民心，結果自己卻匆忙提前離場。
你沒有了解公司內部的員工關系，比如一家發展了近10年的公司，企業文化肯定根深蒂固。自然員工關系也是錯綜復雜，你一來就這員工不行，制度不合理。那豈不是打公司現有高層的臉，明顯說他們不會用人，不懂業務之意，這樣的上級會得民心才怪。大家恨不得“吃你了”，必然就會想方設法讓你離開，而不是讓你生存。很多高管就這樣，不知不覺被下屬“炒魷魚”，而不是被老板炒。
所以，你首要就是梳理好人際關系，建立良好的信譽，夯實基礎，才能建高樓大廈。
解決當下問題，切勿紙上談兵
記得，我在上一家企業是這樣做的。公司有2個問題要迫切解決，職工宿舍改善和員工入離職流程梳理。這工作任務說難也不難，說簡單也不簡單，關系全體員工的居住環境，搞不好，就會被員工說三道四，后勤管理不善。員工的入離職流程這事好辦，畢竟在集團公司做過流程熟悉。
剛開始，我沒嫌棄這些不怎么高大上事，而是選擇踏踏實實地完成，最后經過1個多月的時間，把宿舍進行裝修，同時編制了《員工住宿管理規范》，增加職工活動室，受到了員工的認可。至于入離職流程重新整理，完善制度確保企業用工的合法性，避免勞動糾紛。
現在，回想起來。我在新東家的第一年的確都是做一些看似小事，比如制度的梳理整合，以及一些職工的“民生工程”，開展豐富的職工文化活動。我并沒有做企業人才發展規劃、績效管理等難度較大的工作。
所以，解決企業當下急需的事，做到讓老板和員工滿意，才是上策。你自以為的規劃戰略，不切實際，只不過是看起來高大上，其實并沒卵用。
沉的住氣，切勿頭腦發熱
有人說，情商高就是能管住自己的嘴，能把氣憋回去，這是有道理的。我有個朋友，給我發微信說要換工作，后來了解緣由，我哭笑不得。他給上司背了幾次黑窩，憋屈，不想干。
我分析給他聽，首先這是好事，你給上司背黑鍋，領導肯定會記得你好，別人想背還沒的背，以后晉升加薪的機會也多。其次，你既然背了黑鍋，領導又沒讓你離職，你何苦如此主動？人在職場飄，總會躺槍。干嘛，拿別人的錯來懲罰自己。最后，你連這點氣都受不了，以后誰敢提拔你。那個高管不是這樣走來的，道理不用都說。
沒錯，這位朋友最終聽取我的建議，現在被上司提拔為業務主管，還特意請我吃了頓飯。
謹慎建言獻策，切勿抱怨牢騷
這里我先表個態，建議入職不久的新員工，少提合理化建議。因為你并不了解企業運營的具體情況，而是要先去實踐，等你真正清晰公司的個個流程環節，再循序漸進地適度調整制度流程，切忌把某某集團的搬過來用，要記住接地氣，做到無縫連接。不然，很有可能會被誤會照本宣科，遭受辭退。
我當初明知道公司管理存在諸多問題，并沒有直截了當著老板的面地去抱怨，而是靜悄悄地去整理編制新標準《公司績效管理考核辦法》、《組建內部講師團》等，等結果出來的時候告訴老板。這樣體現主動積極的解決問題，而不是把問題常掛在嘴邊，逢人就說。
后來，我的這種做事方式逐步得到老板認可（每個人根據自己企業特色辦事）。于是，老板拉著我，整整花了半天時間，向我講述了企業運營中存在的問題，希望能得到解決。
從原先的靜悄悄的做事，值到老板的大力支持，這需要不斷的取得業績上的認可。
所以，建言需謹慎，只有天時地利人和，才是良藥，否則就是苦藥。
