有些局是很難破掉的，特別是，自己給自己做的局。?
所有的管理工具和管理方法，都是一把雙刃劍，既能解決問題，也會帶來新的問題。所以管理工作，很難一勞永逸。
1、漣漪效應?
“漣漪”，形象地說就是把一塊石頭扔進水里，平靜的水面上會產生出一圈又一圈漂亮的波紋。波紋，用文縐縐的話來說，就是“漣漪”。費孝通先生認為，國人的社會關系，就是這樣一圈圈圍繞著一個中心展開的。所以，這種現象就叫 “ 漣漪效應 ” 。而位于中心點上的，就是每一個活生生的人。從某種意義上說，我們國人是一人一漣漪。?很多企業都習慣用關系作為管理的手段，有趣的是，在現代管理學界，有一個新詞叫“GuanXi”，是一個用拼音創造的“英文詞”。以前老外用relationship或者connection來翻譯“關系”這個詞，但后來都覺得不足以準確描述中國人這個獨特的概念，所以，專門重新造了一個詞，老外給“關系”的定義是：中國人在生活和生意中，要建立和維系的人際網絡。?
用關系進行管理的困局就很難破掉。
我們很多人想事情都是以自己為中心的，考慮一切事情的出發點都是自己。所以，每個人都是引發漣漪效應的中心，每個人都有自己的漣漪，有自己遠近不同的圈子。遠近不同，也就意味著親疏關系不同。我們有時候講，“親戚有遠近，朋友有厚薄”，說的就是這個意思。總之，漣漪效應是對中國人關系一個很好的概括。?
2、關系的局?
國人基于關系的人際交往邏輯，實際體現在很多組織內部。在組織內部，存在著很多像“漣漪”一樣的關系圈：哪些人親一些，哪些人遠一點。組織里的人都知道，對于領導者來說，如果自己的人特別少，是很不好做事的。圈子近的人，一定要坐到重要的位置上，自己才會感到安全。如果一個領導在臺上講話，臺下坐著的人沒幾個認識的，哪怕你大權在握，心里也會有一種孤獨感。?
所以，在國人的組織里，下屬會強調領導對你好不好，領導也會格外去辨別哪些是親信，哪些是外人。?
在西方的企業里，雖然也有公司政治和裙帶關系，但更多的時候，主流文化還是靠業績說話，強調從業績的角度來考核下屬。這一點在美國企業中非常典型，上司和下屬之間的關系比較多地還是基于工作層面。而國人就更在意下屬是不是自己人，雖然工作表現也很重要，但在很多時候就相對次要一些。?
這會導致兩種情況： 上級對下屬的評價會因為是不是親信而有所區分。就像我們常常說的：說你行，不行也行；說不行，行也不行。為什么評價會差異化？就是因為親疏不同； 在用人和分配資源上，信得過的人和信不過的人在機會和待遇上是不一樣的。親信通常會被分配到更多、更好的資源。?
3、為什么說它“破不掉”?
這種現象實際上非常普遍。而且最為吊詭的是，人人都討厭的事情，人人都在做。?
比如，你問一個經理人，企業里如果到處都是親情關系，對企業的長遠發展是不是有利？回答一定是否定的，他會說當然不利，企業就應該任人唯賢，而不能任人唯親。但在實際行動中，每個人都會傾向于選擇自己比較熟悉和信任的人。因為用所謂的“親信”做事，會有更好的感受，從某種意義上來說就是一種安全感。所以很多頭一天自己做下屬時還非常反感的事情，第二天自己做了上級又都會立刻親手去做。?
這就是我們的關系文化導致的結果。這種關系文化，為領導者和老板設置了一個非常難以破掉的困局。 這個局破不掉，組織就會出問題。因為下屬會格外想成為離你最近的圈子里的人，所以他會假裝“忠心”、假裝跟你有相同的價值觀來騙取信任，會努力把自己打造成“親信”的模樣。這就是為什么在有些組織里，陽奉陰違，講好話的人特別多，至少是從來不說壞話。而那些有點本事，恃才傲物的人，因為自己有能力而不屑于做這種事，在組織里就會越來越邊緣化，甚至很難立足。最后的結果就是組織的價值觀非常不穩定，只有業績壞的時候，才會重視真正有能力的人。?
關系困局里最危險的就是：很多時候你以為的親信，不是真正的親信，而是演出來的。 總之，國人成事靠關系，你我都一樣，一旦當了領導，都會用比較熟悉和信任的人，以期望組織因關系而運作得更有效率，同時也會更放心。但就是由于這種基于關系和信任的親疏文化，才形成了難以破掉的困局。?
4、三種有害親信?
那么，怎么破掉這個局呢？有一位西方管理學者總結說，要識別和防止出現三種非常有害的親信。 第一種叫做“應聲蟲”下屬。這種下屬會不斷去揣摩上意，然后事事呼應你，你稍稍有點想法，他馬上就歌功頌德，讓你感覺自己很了不起。 第二種叫做“隔離者”下屬。他會有意讓你脫離群眾，把你和下面的真相隔離開。你只能聽到那些對他有利的信息，而所有對他不利的東西，他都不希望傳到你的耳朵里，也就是說，你能得到的信息是被他過濾過的。 第三種叫做“奪權者”下屬。這樣的下屬，目標是奪權，他看著是在執行你的命令，但暗中卻在培養自己的親信，一方面討好你，一方面在拉攏別人，然后等待時機、奪取權力。?
那如何防止出現這三種下屬呢？我不像西方管理者這么樂觀，我的建議是盡量樹立 “ 業績文化 ” ，來對沖掉 “ 關系文化 ” 。因為關系文化也不是毫無價值，它在某種程度上，能幫助你提高信任度，提高組織的效率。當然也會形成很多問題，怎么處理這些問題？可能最有效的方法就是多一點業績文化。?
在關系文化的社會里，各種壞“親信”充斥在組織里，完全是正常的，但要防止這種情況發展到無法收拾的局面，讓組織病入膏肓，要通過業績文化讓那些真正有本事的人能夠凸顯出來。?
這個困局很難破掉，請好自為之吧。?
說明：以上內容根據寧向東教授在“得到”平臺上的《寧向東的清華管理學課》整理，有刪改。歡迎前往“得到”平臺訂閱，汲取管理學精華。
