寧向東在他的《清華管理學課》上講到：

人生是一連串的破局過程。

唯有一個局破不了，就是用關系進行管理的困局。

為什么說用關系進行管理的困局破不了呢？這是因為這個局是自己設的，無影且無形，再強大的個體身處其中往往也會迷失。

1、漣漪效應

“漣漪”，形象地說就是把一塊石頭扔進水里，平靜的水面上會產生一圈圈水波，這種現象就叫“漣漪效應”，每個人都有自己的漣漪，有自己遠近不同的圈子，遠近不同，也就意味著親疏關系不同。

2、關系的局

中國人的漣漪效應相比其他國家較明顯，它基于關系的人際交往邏輯，實際體現在很多組織內部。在組織內部，存在著很多像“漣漪”一樣的關系圈：哪些人親一些，哪些人遠一點。所以，在中國人的組織里，下屬會強調領導對你好不好，領導也會格外去辨別哪些是親信，哪些是外人，所以會出現“拉幫結派”來壯大自己圈子的勢力范圍的現象出現。中國人很在意下屬是不是自己人，雖然工作表現也很重要，但在很多時候就相對次要一些。

這會導致兩種情況：

上級對下屬的評價會因為是不是親信而有所區分。就像我們常常說的：說你行，不行也行；說不行，行也不行。為什么評價會差異化？就是因為親疏不同；

在用人和分配資源上，信得過的人和信不過的人在機會和待遇上是不一樣的。親信通常會被分配到更多、更好的資源。

3.為什么說它“破不掉”

能有多少傻冒會專挑你不愛聽的說，專做你討厭的事，都知道明哲保身的道理。

比如，你去問一個經理人，企業里如果到處都是親情關系，對企業的長遠發展是不是有利？回答一定是否定的，但在實際行動中，每個人都會傾向于選擇自己比較熟悉和信任的人。因為從某種意義上來說就是一種安全感。這種關系文化，為領導者和老板設置了一個非常難以破掉的困局。

這個局破不掉，組織就會出問題。因為下屬會格外想成為離你最近的圈子里的人，所以他會假裝“忠心”、假裝跟你有相同的價值觀來騙取信任，會努力把自己打造成“親信”的模樣。這就是為什么在有些組織里，陽奉陰違，講好話的人特別多，至少是從來不說壞話。關系困局里最危險的就是：很多時候你以為的親信，不是真正的親信，而是演出來的。

一個大企業的老總，他培養了很多人，但55歲那年他突然中風了。幾乎每一個他信任的親信都到醫院去看了他一次，但看完這一次，不少他自認為是鐵桿親信的人就再也沒有來過。因為第一次來，主要是看他短期內有沒有好轉、恢復工作的可能，因為他快到了退休的年齡，如果短時間內沒有恢復工作的可能，也就不需要再來了。他原來非常信任的人，這個時候都棄他而去了。反而是那些因為不斷做事、不斷遭到批評、以前他認為在他圈子里比較遠的人，一到北京來出差，就到醫院來看他，讓他深受感動。后來他和我說：“老祖宗講的‘人心險于山川’，真是太對了。”

總之，中國人成事靠關系，你我都一樣，一旦當了領導，都會用比較熟悉和信任的人，以期望組織因關系而運作得更有效率，同時也會更放心，做事也會覺得更順手。就是由于這種基于關系和信任的親疏文化，才形成了難以破掉的困局。

4、三種有害親信

那么，怎么破掉這個局呢？有一位西方管理學者總結說：

要識別“應聲蟲”下屬。這種下屬會不斷去揣摩上意，然后事事呼應你，你稍稍有點想法，他馬上就歌功頌德，讓你感覺自己很了不起。

“隔離者”下屬。他會有意讓你脫離群眾，把你和下面的真相隔離開。你只能聽到那些對他有利的信息，而所有對他不利的東西，他都不希望傳到你的耳朵里，也就是說，你能得到的信息是被他過濾過的。

“奪權者”下屬。這樣的下屬，目標是奪權，他看著是在執行你的命令，但暗中卻在培養自己的親信，一方面討好你，一方面在拉攏別人，然后等待時機、奪取權力。

如何防止出現這三種下屬呢？寧向東老師的建議是盡量樹立“業績文化”，來對沖掉“關系文化”。因為關系文化也不是毫無價值，它在某種程度上，能幫助你提高信任度，提高組織的效率。當然也會形成很多問題，怎么處理這些問題？可能最有效的方法就是多一點業績文化。

在關系文化的社會里，各種壞“親信”充斥在組織里，完全是正常的，但要防止這種情況發展到無法收拾的局面，讓組織病入膏肓，要通過業績文化讓那些真正有本事的人能夠凸顯出來。

又回到前文，我們不是說這個局破不了嗎？怎么 最后 又提到了破局的辦法。是的，這其實是個局中局，只有強練內功，先破自身的局才能破身邊的局。?