【案例】

※ 離職一月后公司發年終獎

2015年12月，某公司職員李某向領導提出辭職。2016年1月，李某正式離職，2016年3月，李某得知公司在2016年2月發放了2015年的年終獎，故向公司提出其在公司工作已滿一年，雖然已離職，但也應當向其支付2015年度的年終獎金。

公司表示：公司發放2015年的年終獎金時李某已離職，故不同意他的請求。李某即向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付其2015年度的年終獎。

※【爭議】

公司稱年終獎不該給離職者 員工認為屬上一年工資組成部分

公司認為，公司發放年終獎時，李某已離職一個月。雙方的勞動合同中也沒有年終獎的約定，故對于一名已經離職的員工，公司沒有為其發放年終獎的依據。故要求仲裁庭駁回李某的請求。

李某認為，年終獎是公司對于員工上一年度工作的獎勵，也屬于工資的組成部分。雖然他在公司發放年終獎時已離職，但公司也不能因此克扣其上一年度的年終獎，而應當根據其在2015年度工作表現，發放其年終獎。

※【裁決】年終獎是勞動報酬一部分 用人單位有義務依法支付

勞動仲裁委認為，公司在2016年2月發放的獎，明確為2015年度的年終獎。雖然雙方在勞動合同中對年終獎沒有明確約定，但根據相關規定，年終獎應當作為勞動報酬的一部分，依法向勞動者支付勞動報酬是用人單位的基本義務。

2015年度，李某一直在崗工作，不能因為勞動者在發放獎金時已離職而單方不予支付。經過調解，公司同意按李某月工資的標準支付其3個月工資的年終獎，李某也表示同意。

※ 【釋疑】

一、年終獎發放需結合合同、制度規定和績效考核結果為依據，一般情況下績效工資屬于工資中的保健因素，原則上是員工可以拿到的工資，而年終獎金、月度獎金等獎金類工資屬于激勵工資的部分，有很大的不確定性。因而獎金的操作彈性會更大，激勵成分多，無保健因素在其中。

二、年終獎就其性質而言是勞動報酬的組成部分之一。勞動者有權要求單位支付。

三、發放年終獎金是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，并非法律規定的強制性義務，勞動者不可強求用人單位發放年終獎。

四、年終獎金如何發放首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有相關明確的約定，如果沒有約定，則看用人單位的規章制度。如都無規定，則應按照按勞分配、同工同酬的一般法律原則發放。