橙全心理學院?橙全心理?
文 | 橙全心理學院
職業生涯和學生生涯的本質區別在于，學生生涯是千軍萬馬過獨木橋，路很難走，但是只有一條。至于職業生涯，我們面對的是一片曠野，前面有無數條路，甚至看上去沒有路的地方也能走，問題就在于哪條路適合自己。也正是從這個角度來理解：選擇比努力更重要。那么我們究竟該如何選擇呢？
01
正式開始前，我想先跟你做一個有趣的測試。請你試著問自己以下5個問題：
1、 你認為踏入社會的第一份“沉浸式”工作重要嗎？
2、?那時候你選擇第一份“沉浸式”工作的決定性因素是哪幾個？
3、 你的第一份“沉浸式”工作持續了多長時間？
4、?你的第一份“沉浸式”工作影響到你現在的工作了嗎？
5、?如果時光可以倒流，你還會選擇當初那份工作嗎？
當我在工作坊以同樣的這樣5個問題開場時，學員們迅速演變為兩個陣營：一組堅持認為：第一份“沉浸式”工作非常重要，它是職場生涯的起點，將會決定職業成長的高度，會決定未來的職場人生觀。另一組則認為：第一份“沉浸式”工作并不重要，因為人生很長，并不會被第一份“沉浸式”工作所束縛。未來還可能轉行，而轉行成功的人真的很多很多。那么到底哪一方的觀點是正確的呢？暫時不作任何評斷和展開，現場接著我又提出另一組問題：
1、假設我們所在城市的綜合平均消費水準是每月4000元
2、?假設你今年大學剛畢業3、?現在有兩個Offer擺在你面前4、一個是非常心儀的工作（5000/月），一個是可以湊合的工作（6000/月）
現在你選哪一個？幾乎所有的學員，都舉手示意選擇第一個工作。但是當我把第二個工作的薪水逐步加到8000、10000、12000時，陣營逐步出現了分化.當我加至20000時，全體學員當中不再有異樣的聲音：就選第二個工作。人性經不住考驗吧？可不，換了當年的我也會這樣選擇。前兩年有本很火的書叫《稀缺》指出：當一個人窮的時候，他的全部注意力都集中在錢上，因而影響他的決策，有可能使他越來越窮。不過硬核的也有。幾天前某職場社區爆料：一名復旦應屆畢業生拿到了華為CBG（消費者業務）的offer，計算機視覺方向，華為給了14的級別，月薪2萬。其實按照華為的薪酬機制，月薪只是供員工日常消費，年終獎才是重頭戲。但是這位同學還是感覺受到了侮辱，直接把這個offer給拒了。第一份“沉浸式”工作到底重不重要？每個人都是基于自己的人生經歷來回答這個問題。其實認為第一份“沉浸式”工作很重要的人，在其第一段工作期間，要么受過很多益，要么受過很多傷。有的人第一份“沉浸式”工作，雖然遇到過很多磕磕絆絆，但是經過兩三年的打磨，收獲頗豐，形成系統和嚴謹的工作作風和思維方式，為其后來的職場生涯提供了很強的助力，那么他會感激第一份“沉浸式”工作帶來的成長。有的人第一份“沉浸式”工作隨波逐流，他從未規劃好自己未來想要做什么適合做什么，導致工作的最初幾年原地踏步，然后又選擇重頭開始打拼。那么他會遺憾第一份“沉浸式”工作帶來的無奈。有的人第一份“沉浸式”工作去了一家外表光鮮、但實際上不管是人際相處還是工作作風都非常有問題的公司，在這樣的公司中工作，他得過且過，養成了公司的習性，或許是非常不規范的工作方式，或許是直接扭轉了他原本的三觀。所有這些都將極大的影響到他未來的職場生涯。在我親身體驗過的幾次招聘面試中，當我嘗試把話題拋給候選人，問及他們對行業企業還有什么疑問、對職位職能有什么情況需要了解時，有些面試者的關注點就集中在：社保繳納基數、上班加班時間和年假休假等一系列的問題上。沒錯，我的第一感覺跟你一樣：第一份“沉浸式”工作場景的不規范曾給ta帶來過極不愉快的經歷和體驗。美國有社會學家做過一個試驗：調查了幾千名退休人員，問他們這輩子最后悔的事是什么？其中有40%的人選擇是他們人生的第一份“沉浸式”工作。為什么會有這么多人選擇的是后悔找錯了第一份“沉浸式”工作呢？從發展心理學的角度來探索，這個話題就變得非常的嚴肅而有趣。原生家庭的定義和影響想必已經深入人心。在這里，給大家介紹一個“原生職場”的概念。顧名思義，就是你從校園踏入社會的第一份“沉浸式”工作所引致的場景、體驗和各種關系鏈接。延伸閱讀：《復聯4︱我們終其一生尋覓的，不過是母親的接納，父親的認可》
02
原生職場為什么如此重要？因為它直接構成并影響一個人的心理資本發展機制。從校園踏入社會的一霎那，我們常常充滿著探索和期待，但也會感到累，感到迷茫，感到挫敗和失望。關乎一生的命題，卻在短短的兩三年里亟待解決，過于集中和濃縮的重要命題：結婚生子、角色定位、職業規劃、個人發展等，都需要一手掌握。在我們生命力和熱情最強盛的年紀里，需要面對的大部分抉擇，直指未來十幾年甚至幾十年的走向。人生三個最重要的命題：愛、職業和世界觀，都將在這個階段得以重塑和成型。從職業發展的角度來看：你的職業態度、認知模式、工作方式和思維視野也將在這個階段形成。絕大部分年輕人在學校畢業走向社會時，會發現自己獲得了和自己過去不同的世界觀，同時這個世界觀和職業觀還會在未來被不斷地繼續修正。心理學家凱尼斯頓這樣描述這段時間：這個階段的年輕人身上，始終存在一種“自我和社會之間的張力”，以及“對于被完全社會化的拒絕”。在這個階段我們一直沒有停止過探索：這份工作經驗會如何為未來在整個成人期想要從事的工作奠定基礎。
我擅長做什么工作？
什么類型的工作是有價值和意義的？
什么樣的收入水平我可以接受或者承受？
什么工作即使我長期做也會覺得滿意？
需要指出的是，年輕人的這種探索和實踐并不總是愉快的。來自一份中國青年報社會調查中心的問卷調查顯示，53.7%的受訪者認為18～30歲是人生最艱難時期。工作壓力大（59.8%）和經濟收入低（55.1%）被認為是導致人生艱難的兩大主要原因。受訪者感覺艱難的其他原因還有：
無明確的發展方向、迷茫焦慮（32.6%），
晉升空間窄（32.3%），生活環境惡劣（29.0%），感情不穩定（28.0%），學習能力差（18.4%），人際關系處理不好（17.3%），自我認知角色混亂（14.2%）等等。
而恰恰就是在這個階段，原生職場能否給到我們足夠的安全感、力量感、包容感和鏈接感就顯得尤為關鍵。從健康的原生職場氛圍走出來的年輕人，有個很明顯的特征，就是他們在經歷困境或磨礪時依舊充滿自信、喜歡挑戰并且善于溝通與合作。企業或者團隊就是他們的鏡子，在榜樣的作用下耳濡目染。而從存在弊端的原生職場氛圍走出來的年輕人，時時警惕事事存疑，可能對這個世界充滿懷疑，懷疑公司、懷疑上司甚至懷疑自己。是的，很多時候我們會仿照自己在踏入社會的第一份“沉浸式”工作場景里，不知不覺潛移默化中學到的一些行為，有些時候也會反其道而行之。這些潛意識中產生的“隱形的內在誓言”，常在我們人生中重要的節點上造成決定性的影響。這種影響并不見得一定是壞的。它曾在你的職場生涯中的某一階段保護了你，對你有幫助，只是到后來，當你的職業環境和路徑發生改變時，過去這保護你的行為在新的環境里，有可能會成為阻礙。更為重要的是，第一份“沉浸式”工作很大程度上決定著之后的職業生涯。職業發展有點類似我們穿衣服，如果第一個扣子扣錯了，就可能一路錯下去。因為從事一份職業越久，路徑依賴的影響就越大，固定路徑所帶來的報酬遞增和自我強化心理速率就越高，更換路徑（更換職業規劃）的成本也隨之增加。也正因如此，“先就業再擇業”的策略在現實中往往是紙上談兵不堪一擊。我們都不難理解，一個理想的職業選擇模型等同于個體興趣、能力、價值觀和社會需要的最大公約數。而原生職場的重要性就在于它所同時扮演的孵化器、反應器和加速器的角色。
延伸閱讀：《沒有一個理想的職業，但有一個理想的職業模型(深度好文）》
03
第一份“沉浸式”工作如此重要，那么從實際操作性的角度，具體如何選擇和把握呢？基于心理學的視角和策略，可以和大家分享這樣三個關鍵詞：? 第一個關鍵詞：適配性即底層性格特征和工作職能類型之間的匹配度。一位從事多年高校畢業生就業指導的老師，根據他近距離的觀察和統計，從心理畫像的角度，他把應屆畢業生群體大致分為以下四組類型：（1）?第一類：從小在農村（經濟條件較差）長大的孩子，交流能力較差，在一個新環境中，很難快速地拉近與其他人的心理距離。但是這類學生的優點也很明顯，就是踏實肯干，領導布置的任務無條件服從。（2）?第二類：干部家庭（父母）出身的學生，一般口才都不錯，溝通能力強，做事穩當，就是常說的情商高。但有時候過于圓滑，反而討人厭。（3）?第三類：企業主（或經商，經濟條件好的家庭）出身的孩子，性格一般很外向，能迅速融入新環境，善于與人溝通，甚至和同學經常吃吃喝喝K歌。缺點就是吃苦和耐壓能力較差。（4）?第四類：城市中產特別是知識分子家庭出身的孩子，對人較淡漠，與人交往偏冷，自信甚至固執，和其他人的關系分得異常清晰，過于認真，比如吃飯必AA，工作中超出工作范圍的事情一概拒絕，不會見風使舵；優點是不卑不亢，認真，做事有韌性。如何尋找匹配的職業類型和方向呢？對于第一類群體而言，優勢職業：技術類或體制內的崗位，技術含量越高越好。回避職業：營銷類或外聯性的崗位，社交含量越低越好。?對于第二類群體而言，優勢職業：管理類崗位。回避職業：技術類崗位。?對于第三類群體而言，優勢職業：營銷類崗位。回避職業：技術類崗位。?對于第四類群體而言：優勢職業：技術類、行政類。回避職業：營銷類崗位。?底層性格特征匹配度的重要性，在現實中要遠遠超過校園所學專業的匹配度。根據領英（Linkedin）最新的“職場第一份“沉浸式”工作趨勢洞察”顯示：僅有29%的95后畢業生工作和專業對口。這意味著71%的人，人生第一份“沉浸式”工作跟自己大學所學的專業毫無關系。性格不一定決定命運，但性格一定要匹配你的職業。? 第二個關鍵詞是：鏈接度??即你需要充分評估，作為個體的你和將來這個企業組織建立有效鏈接的可能性。管理大師彼得德魯克在《卓有成效的管理者》指出：一個成功的企業需要達成三方面的有效融合：個人目標與組織的需要相融合，個人能力與組織的成果相融合，個人成就與組織的機會相融合。沒錯，個體和組織之間始終存在著雙重關系：一種是簡單直接的雇傭關系，一種是合作伙伴的關系。純粹的雇傭關系是脆弱和不可持續的，個人與組織的融合并不容易，但卻是形成合作伙伴關系的基礎和關鍵機制。個體和組織之間能否達成有效鏈接，可以從如下幾個維度來評估：（1）?開放指數：人在陌生的環境中容易產生自我保護、自我防御的沖動。是否能適度打開心扉避免成員之間相互提防，甚至“排異外應”的產生。（2）?包容指數：每個人擁有不同的思維方法與行事風格。成人間的差異是固化的，難以短期彌合，是否能堅持思想多元，保持目標一致。（3）?尊重指數：成員之間能夠相互尊重，遵守基本協作規則，團隊融合是否能克服相互之間的冷漠，讓情感與關愛在成員之間建立。（4）?賦能指數：組織要為個體能力的放大去提供平臺，個體借助于組織的平臺提升自身價值，在此基礎上是否能使人力資源效能得到最佳的發揮。回到第一份“沉浸式”工作的場景，如何去感受這幾個指標？簡單的說，如果社會也是一個學校的話，那你的第一個領導就是你的老師，而其他人就是你的同學。所以大家常說第一個老板最重要，有時他對你一輩子的價值觀的影響遠超于你的父母兄長。好的領導不會讓你停留在舒適區、滿足于現有成果，而是幫助你戰勝拖延、敷衍，成為一個不斷擴大自己能力邊界的人；好領導不是會讓你的工作越干越輕松，而是讓你在自己本就擅長的那方面，將自己的優勢提煉出真正的價值。? 第三個關鍵詞是：科學歸因??即你需要一個理性的范式來分析作為個體的你和組織之間可能產生的沖突。心理學中的“三大歸因方式”可以給我們提供非常有價值的自我探索：（1）?外部歸因，即把所發生的事歸結為外部環境因素，比如背景、機遇、他人影響、任務難度等。舉個例子，某新人工作沒做好挨了批評，怪領導刁難，于是果斷裸辭，這樣的情況就屬于外部歸因。（2）?內部歸因，把事情發生的原因歸結為個人內在因素，比如人格、品質、動機、態度、情緒、心境以及努力程度等。同樣的例子，某新人工作沒做好挨了批評，他會反省自己的工作方法不當，爭取以后改進，并沒有辭職的想法，這樣的情況屬于內部歸因。（3）?綜合歸因，把事情發生的原因歸結于內、外因素相互作用的結果。還是這個例子，某新人工作沒做好，他既分析此次任務的難點又反省自己的工作方法，這樣的情況屬于綜合歸因。我聽到過很多新人放棄第一份“沉浸式”工作，后續甚至頻繁的發生跳槽行為，基本都屬于外部歸因，歸納起來就是：自己沒什么錯，我只是無法改變環境。當一個人想要辭職，習慣了外部歸因，頂多是獲得了一種虛假的尊嚴，而那只是想象中的你，并非真實的你。而過度的內部歸因，會讓自己困在愧疚感中無法前行與修正，甚至自我否定，反而困住了你的職業生涯。因此，第一份“沉浸式”工作倘如有各種不適應，事實上是很正常的，不過建議新人們最好用綜合歸因的范式來梳理。一方面積極尋找內在原因，是不是自己心態有問題或者不夠努力；另一方面也要考慮外在原因，這份工作是否符合自己的職業規劃。這種綜合歸因方式既不會過于勉強自己，也能讓你更加理性平和地處理職業發展。延伸閱讀：《當管理學家遇到心理學者 | 如何成為高心理資本的“H.E.R.O”？》
04
寫在最后，我建議你的第一份“沉浸式”工作不要輕易辭職。一個人的整個職業生涯大概40年，即便第一份“沉浸式”工作不是自己特別中意的，也應在完全理順之前至少做滿兩年。沒有兩年以上的積累，一份工作根本談不上有經驗或者理性的認識。我并不是建議大家遇到爛工作不要放棄，而是不要輕易放棄。這中間的區別在于：你是否嘗試過所有的解決方法，是否有充分的理由支持你做出放棄的決定。什么叫充分的理由？足夠理性，足夠全面，足夠對未來的自己負責，而不是當下情緒化的藉口，也不是一言不合就辭職。想要放棄不難，難得是真正看透之后的堅定和釋然。或許有人會問：如果第一份“沉浸式”工作我堅持了兩三年后發現這不是我喜歡的工作，那這段經驗不是白白浪費了嗎？我想不能簡單這么理解。看你如何對待自己的第一份“沉浸式”工作：如果你是混了兩三年，那才叫白白浪費，因為你都沒怎么投入怎么會有產出？如果是努力工作了兩三年，最起碼你的能力會有提高，如溝通能力、解決問題的能力、抗壓能力等，而這些能力，幾乎是任何工作都需要的。無論如何，在我們走出校園的第一份“沉浸式”工作過程中，我們還未被完全定型，還可以去試錯、去發掘潛力。當成為職場上的往屆生，企業主招聘時看重的就是既有能力，不會再給更多的耐心和包容。然而，原生職場不健全不應該是自己放棄自己的理由。它的確決定了我們的起點，但終點去向哪里，還得由我們自己選擇自己走，別讓它演變成新的宿命論。
作者 | 橙全心理學院? M-EAP咨詢事業群編輯 | 蔥花
