文/螞殼

昨天在微信公眾號發了個圖，很多朋友都在后臺留言，好不熱鬧。今天開始連載我對這張圖的理解，也希望大家能夠踴躍轉發，讓更多人明白：獵頭一定是昂貴的，而且獵頭一定是不能被機器取代的，因為我們貴的有意義。

獵頭是個什么東西？一個可以幫助你找人的東西；一個可以幫助你找到好人的東西；一個可以快速幫助你找到好人的東西。

很多人會說，獵頭很貴！而有些精明的企業會覺得，獵頭很便宜！我們先來理解一下，“貴”是個什么概念。一條牛仔褲，500塊錢，有的人認為貴；而有的人認為太便宜，因為這些人認為，CK的牛仔褲如果只要500塊錢，就要考慮是不是正版（海外代購除外）。

因此，我對“貴”的理解是：一件實物或一項服務的價格，超過其本身所能夠提供的價值，這個價值包括實用價值和品牌價值。有時候，這個價值，是某個品牌自行定義出來的，尤其當該類商品在市場上處于獨有狀態；有時候這個價值，是根據市場同類品牌運營情況而定義出來的，這適合在一個成熟的商品市場細分狀態（這些內容，我就不展開了，不然成了mini-MBA了）。

那么，獵頭的價值，到底體現在哪些方面呢？我們為什么要用獵頭來招人而不是簡單的發發廣告，收收簡歷呢？這里，我要講一個非常有意思而且有特色的思路：

實物商品的價值，來源于效果；而介于目前太多實物商品，看上去效果差不多，消費者無法準確判斷，因此，目前很多的實物商品，開始展示另一個方面：生產流程！！！競爭越激烈的實物商品越是如此，企業會讓消費者看到自己的產品是如何生產出來的，需要經過多少道工序，來說明自己產品的價值，以及企業對于消費者價值觀的理解。

那么服務性行業商品的價值呢？同樣來源于效果！并且，由于服務性行業商品的特質，我們除了展示效果之外，還同時非常注重流程的展示，因為服務是一個生產和消費同時進行的商品（欲了解更多，請參加獵上私塾培訓）！

獵頭，是一個非常典型的服務性行業，因為，在這個行業中，人正式成為了商品！也正是因為這一點，獵頭這個行業，必須非常重視流程，而且要高于其他任何服務性行業！

在獵頭服務流程中，人成為了商品，

這句話應該如何理解？候選人成為商品被賣到了企業？這么想，肯定是非常片面的。人是服務的施動者，也是服務的受動者，更是服務提供的商品，更有意思的是，獵頭服務中，出現的任何人類，都是彼此的商品。理由很簡單，任何被動求職者的求職成功，都是雙向選擇的。

在整個獵頭服務的流程中，“人成為了商品”，這個人，包括了：HR，把自己賣給獵頭；獵頭，把自己賣給候選人；候選人，把自己賣給獵頭、HR、Line Manager；Line Manager，把自己賣給HR、獵頭、候選人。簡單來說，在整個流程中出現的主體人物，都是商品！而獵頭，則是將所有商品串聯并且互相發揮出最大價值的最重要的中樞！

這種圖，非常淺顯易懂的告訴了我們，一個獵頭，是怎么把企業、Line manager、HR賣給候選人，而又是如何把一位候選人賣給企業的；同時，獵頭，又是如何幫助候選人在眾多意見中清晰自己的認識，朝著自己想要的目標前進的。

明天，我們就具體來聊一聊，獵頭在流程中的作用。

上回，從“獵頭是不是貴”的角度，闡述了獵頭的價值。今天，我們就從獵頭干啥的，來看看獵頭到底有多少價值！

首先，大家一定要明白一個道理，原理，真理，甚至叫公理：獵頭不僅僅是挖墻腳的，獵頭是做墻面整體移動的！怎么理解這句話？獵頭和HR認識，那叫“關系”；幫HR找到人了，那叫完成“任務”；候選人幫助企業創造了價值，那叫“收益”。簡單來說，候選人給企業帶來多少價值，這是獵頭的工作。

因此，所有看不起獵頭的人，要么不懂，要么不懂，要么還是不懂！當然，看完這個，還說不懂的，那就是故意的了，應該不是智商問題。

第一步：職位產生。職位是怎么產生的呢？這一點如果粗略一點來說，可以寫2413個字。我這里就非常簡單的舉個栗子吧：

老板LM說，嘿，HR，我要找個人，比我現在的人高級一點的。HR找到獵頭HH說，我們要找個人，你和我老板見見吧，看看他到底要找什么人，市場有沒有這種人。HH和LM還有HR一起開了個電話會，一合計，把招人的標準定出來了。有時候，3個人一合計，有可能不用招人也能解決問題，這是獵頭的另一個價值，另外說。

這時候，HH的作用，就是給LM號脈，到底什么毛病，招人是幫你解決什么問題的？

第二步：職位獲取。HR和HH談：既然LM同意要招人了，我們談個合同吧？HH一陣討價還價，以20%拍板，順道和HR講了講市場情況，以及針對LM的100個條件，只符合98個行不行等。

第三步：候選人CDD獲取。這個部分，可以沒有HH嗎？有人說當然可以了，HR難道不可以獲取候選人嗎？Bingo，說的沒錯，因為LM也可以自己獲取候選人的，關鍵是候選人憑什么來？HH的價值不僅僅在于找到誰，HH是可以在萬軍之中取上將首級的那種人，他是可以辨別篩選并且引導CDD的人。而且不同的職能，HH的知識面還不一樣；因為不同知識面知識結構而導致的招聘差異化和錯位化，而導致經營和決策的損失，企業擔待不起！這個部分，非獵頭莫屬！

第四步：CDD面試。職場中，接觸到面試的人，有LM，HR和HH；然而，面試水平最高的人，集中在HH。這個水平高，體現在幾個方面。

1.HH可以判斷CDD是否在撒謊。

2.HH可以判斷CDD是否在刻意撒謊，或者是不經意間撒謊。

3.HH可以判斷CDD的勝任力是否符合企業需求，判斷候選人是否愿意為新企業做事，是否會做的好。

4.HH可以幫助CDD從行業角度理解一個職位，并且幫助其從一個崗位安全順利的移植到另一個崗位，并且更加枝繁葉茂。

5.Because they are paid for this，HR，LM isn't。

HH對CDD的面試，可謂不僅僅問幾個問題這么簡單。獵頭會用同樣的結構化問題，問一堆人，然后判斷出這堆人中誰更符合企業需求。最好的不一定最適合。沒有一堆人，也沒有這個“最”。

第五步：CDD和HR，和LM的面試。這一個步驟，是被HH，HR，LM，CDD忽略的。V教授說過一句話：在Office的面試結束，其實是面試的真正開始。這里，MS很不起眼的面試安排和面試前后小結，其實是了解候選人心態和意愿度以及能力的真正環節。

插播：候選人接了Offer之后，其實是獵頭工作的正式開始，同樣的理論。

我們是否讓CDD完全準備好了去和客戶面談呢？很多人遇到過這樣的情況，候選人對HH有興趣，對HH的職位沒興趣。這里面，很有可能就是因為HH沒有把職位賣好，沒有理解“職位”本身作為一個產品應該如何賣(詳見“獵頭的產品”）。

這一步，如果CDD放棄，有可能的原因有：CDD覺得HH沒能力協調好時間，這個HH在HR端影響力不夠；CDD覺得HR沒有誠意，面試時間安排的膈應，那么今后談薪水肯定也不融洽了；HH沒能在雙方見面前，見面后進行溝通協調，導致雙方面談中的一些問題沒有得到解決，溝通不通暢黏糊糊的（這種情況，也叫失敗的感覺延伸性接觸，雙方能力再強，也不合拍，郎才女貌不一定會結婚也是這個道理）。

未完待續。。。

文\螞殼

第六步：CDD談薪水簽Offer。很多HR覺得候選人跳槽就是因為錢，這部分HR中有些人做了HH，開始發現，原來有時候，CDD不一定會選擇錢多的那個職位，而是選擇安全感高的那個。

根據HH需要掌握的六脈神劍，HH和CDD溝通Motivation時，會從全方位協助CDD進行職業生涯的模擬推演，而新的Offer是不是這個過程中相對來說合適的一步。很多時候，薪水只是個數字。這里我給大家一個絕技，這個絕技是需要練習的，然而，一旦你練成了，談薪水就易如反掌了！

第七步：CDD提離職。剛才說到了，現在才是HH工作的開始。成功的候選人背后不一定有一個成功的獵頭，但是成功的獵頭門前，肯定有N個成功的候選人。

優秀的獵頭，不僅僅考慮候選人本身，TA也會考慮候選人的變化而給其身邊人帶來的影響。當，這樣的影響無限趨向于0的時候，候選人跳槽的心理負擔也就得到釋懷。CDD必須明白的是，自己用什么樣的態度去提辭職，Boss就可能會用什么相應的態度來對待你的辭職。看個笑話：

第八步：背景調查。好的獵頭，做出來的背調，可以說用“正義凜然”來形容。候選人有問題，客戶不介意，好獵頭是一定會提醒客戶問題所在，甚至是不收取服務費的。我們可以一起努力，讓更多的獵頭遵守背調的真實性。

第九步：CDD離職。CDD在離職期間，出問題的，舉手！

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好，謝謝！看來不少！有的人不禁要問，老板放人了，還出幺蛾子？對，沒錯。我自己就遇到過非常慘痛的經歷：CDD背調做好了，而且是現任老板幫他做的；結果CDD離職期間出了問題，被老板的老板的老板破格升為行長，留下了！為此，我還欠了客戶LM一個很大的人情，到現在我都堅持在他的朋友圈點贊！

這還只是一種情況，還有一種情況就普遍一些。有誰成功Place過一個身上帶有別的Offer的CDD？果然有，還不少！好的，所以，請你一定要注意，這種情況發生在別人身上，可以忍；發生在自己身上不可忍。當你的CDD拿了你的Offer，就要防止履行另一個Offer入職。

這些GBDZ的事情，LM，HR是很少會有時間來跟蹤的，那么，既然HHs are paid for this, let's pick up our weapons, and kill it from the beginning（大濕，這句鳥語啥意思？請上有道！）!話說，有道如果不給獵上網單子做，就太不夠意思了。那么，到底什么武器呢？請移步獵上商學院吧，課程等著你！

當然，候選人離職期，HH要做的工作還有很多，除了告訴候選人接受CounterOffer的99種壞處之外，還有如何雁過留聲，人走留名；如何把工作交接好；如何在飯桌上做好承上啟下的工作，為今后的新工作打好基礎；如何讓身邊的朋友們支持自己的決定和變化；如何讓老板給自己做個好的背調，等等等等等等（強烈建議去獵頭化主義者看看這些部分，也強烈建議獵頭人民站起來，好好武裝自己）。

第十步 ~ 第十一步：候選人入職 ~ 保證期。遇到入職第一天，第二天不去的請舉手！遇到入職一周，然后不適應要辭職的請舉手！很好，都很悲慘（雨果有一本數叫做悲慘世界。發給出版社很久杳無音訊。雨果寫了一封信，內容是：？出版社回了一封信，內容是：！）！

慣例說：入職前一天要電話溝通，確定第二天的路徑和行程；入職第一天，要早晚問候；入職第一周要做周總結；入職一個月要做月總結；有問題要及時向HR溝通匯報。

如果候選人入職后，HH就停止工作了，CDD有逃跑的幾率！有數據顯示，這個逃跑率超過20%。已經是個很高的數字了。HH在這個階段可以做什么？CDD入職后，唯一的親人就是HH了，這個你媽媽造嗎？CDD到了一個陌生的世界，他身邊最熟悉這個陌生世界的人，只有那位移植他的HH了，這個咱媽媽造嗎？

這個階段，需要時，和HR溝通渠道就要建立，必要時和LM溝通。

第十一步 ~ 第十二步：保證期 ~ 候選人長期維護。這一個步驟，很多人就忽略了，體現出人類人走茶涼的一面。

其實，這個階段反而是需要好好和CDD溝通的，因為，HH價值中，為客戶創造價值的部分，在這個階段可以得到體現。CDD在長期的工作中，遇到了問題，解決了問題，從陌生到熟悉，從被動到主動，這一切，有一個優秀的HH從旁輔導，效果好很多。而且我的經驗告訴我：被你輔導過的CDD，會一直記住你的好！

一張非常粗陋的草圖，總結出3篇小短文，從流程揭示了獵頭的價值和意義。有時候，我們不是不懂獵頭，而是我們沒有愿意去懂獵頭。

愿意為自己的無知花時間的人，都是很有精神的人，我們要多向這類人靠近，學習，近朱者赤。用一句被誤傳了無數年的俗語來作為這個系列的結尾吧：“人不為己，天誅地滅”。去百度Google一下，看看歷史，是如何解釋這句話的，你訝異的程度可能會超過看完這個系列，對獵頭有再認識的詫異。

獵上網獵頭商學院之獵頭價值系列，全劇終。