很久都不聯(lián)系的一位前同事發(fā)郵件給我，提出想回到公司，問還有沒有機會。他說走了以后還是覺得公司的文化好。我大致看了下他現(xiàn)在的簡歷，離開公司三年，換了三家公司，最近的一家，今年3月份剛進去，試用期都還沒過，就準備走了。
我記得他當(dāng)初在公司是一個團隊的經(jīng)理，公司也挺器重他，離開前我們還找他談過話，想挽留他。但是他提了很多理由，比如公司管理有問題，和上級關(guān)系不好，他覺得心情不舒暢，當(dāng)然還有最重要的一個原因，是外面這家公司給的offer工資增長了30%。所以最后還是很堅決地走了。
我和他聊了聊，他走后的這三家公司基本上都是民營企業(yè)。他說文化上不適應(yīng)。我們公司是一家大的外資公司，管理系統(tǒng)完善，做什么都有法可依。但是他去了民企后，一切都不同了，用他的話說，就是“亂的一塌糊涂”。一切老板說了算，做實驗連操作規(guī)程也沒有，都是憑感覺。而人際關(guān)系一點也不簡單，有家公司，老板長期在國外，國內(nèi)就一個親信在。那么和這個親信關(guān)系好不好，就變得很關(guān)鍵了。所以可以想見，這樣的人際關(guān)系不復(fù)雜才怪。
其實想回來的員工這兩年我碰到的還真不少，甚至剛走了才幾天就要回來的也有。理由無非是，去了那邊，發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系比這邊復(fù)雜多了；那邊管理不規(guī)范，做事很難；那邊的上級領(lǐng)導(dǎo)是個極品，想想還是我以前的領(lǐng)導(dǎo)好，雖然有時候脾氣不太好，但是對事不對人，人品還是不錯的…..
見得多了，我都哭笑不得。你們都走得好任性啊！
當(dāng)初走的時候怨氣好像很大：工作壓力太大了，要加班，不行；工資太低了，外面開給我XX錢,我得養(yǎng)家啊；公司太死板了，這也不行那也不行，太難搞了；老板脾氣不好，我受不了……
前后轉(zhuǎn)換太快，這節(jié)奏，讓我緩緩先….
跳槽，你們果真想明白了嗎？
跳槽的原因，根據(jù)我做HR多年的經(jīng)驗，如果按照大類分，一般提及最多的大概可以分為這三種。
1.薪資。坦白講，我覺得薪資是最不應(yīng)該成為離職原因的，或者說不能單純被做為離職原因的。
首先，在一家企業(yè)里，薪資只是企業(yè)回報給員工的一部分，其他還包括福利、發(fā)展機會、培訓(xùn)、社會聲望和地位等等。坊間有個傳聞，如果想要得到30%以上的加薪幅度就該果斷跳槽！但是實際上，到了一家新的企業(yè)，你為新的崗位要付出更多的時間，要重新適應(yīng)新的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、重建人脈，尤其是中高層人才或者技術(shù)職位，這其中所付出的成本可能要遠遠高于30%的薪資漲幅。上文中提到的同事當(dāng)初拿到下家的offer,確實是有30%的工資增長，但做了6個月就離職了。然后兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)多年，目前薪資還是這個水平，甚至提出希望降薪回來。原因就是跳槽時他只看了薪資，卻沒有考慮薪資背后隱藏的諸多其他因素。
其次從我們職業(yè)規(guī)劃的角度講，薪資其實是一個附加值，它是一個人能力和價值的體現(xiàn)和副產(chǎn)品。當(dāng)你的能力和人脈資源達到一定的高度，薪資的回報也是自然而來的。所以對于初入職場的年輕人，建議還是先埋頭打造自己的能力和拓展自己的資源。否則就是無源之水，難以長久。
2.發(fā)展機會。這是我認為最值得的跳槽理由。但是根據(jù)以往的職業(yè)經(jīng)驗以及我咨詢的案例里，這里面常常有個陷阱，就是：是真的沒有發(fā)展機會，還是自身出了問題？如果確實是公司平臺不能支撐自己進一步的發(fā)展目標(biāo)了，我認為是可以跳的。但是實際上我所看到的很多離職，都是因為在這家公司遭受了挫折：為什么領(lǐng)導(dǎo)給他機會，不給我？為什么出了事領(lǐng)導(dǎo)只罵我，我就是個替罪羊；這個項目怎么做都是錯，也許我真的不適合做技術(shù)，另換個方向吧；一起進來的同學(xué)都變成我的主管了，我不可能有機會了，還是跳吧….其實不是沒有機會，而是你是否能抓住機會？這里面一方面是能力的問題，另外一方面是有一顆堅韌的心。這兩方面你都足夠了，發(fā)展機會也就來了。
3.工作生活平衡。這里面包含的內(nèi)容很多，比如很多人提到照顧家庭，工作壓力過大，工作環(huán)境不好等等，都屬于這個范疇。職場人在不同的職場發(fā)展時期，對于工作生活的需求是不同的。比如一個新手媽媽，她確實需要對家庭給予更多的照顧，那么工作距離的遠近和工作時間，對于她來講，就會比較重要。對于這個的對策，我們職業(yè)規(guī)劃上有個工具叫做角色餅圖。就是把自己工作生活中最重要的八個角色按照餅狀圖畫下來，根據(jù)在你生活中的重要性按比例劃分。比如做為媽媽的角色，在你生活中占多大的比例，做為子女的角色占多大的比例，做為下屬的角色占多大比例等等。目前占比例最大的一定是你最看重的。但是兩年后呢？兩年后孩子可以上幼兒園了，你的角色是否可以改變了？再畫一張兩年后的圖，看哪些角色比例需要調(diào)整，你需要為這些調(diào)整做些什么？做好計劃，心里有數(shù)，你就知道是否該忍一忍，還是應(yīng)該果斷跳槽了。
那么如果決定跳槽了，加入未來公司前，你需要考慮的因素有哪些呢？
1.企業(yè)文化和價值觀：好多人說這兩個詞聽起來高大上啊，感覺很遙遠的樣子。但其實一個企業(yè)的文化和價值觀，不但不遙遠，它植根于企業(yè)里很多具體的活動、流程、政策里，而且還特別重要，重要到可能直接影響到企業(yè)或者你個人的生存。比如上文提到的那位同事，就是因為在外企呆久了，無法適應(yīng)民營企業(yè)的企業(yè)文化。外企做事規(guī)規(guī)矩矩，一切都有流程，但是缺點是比較僵化；民營企業(yè)盈利的目標(biāo)比較明確，老板的個人風(fēng)格往往凌駕于企業(yè)規(guī)則。上周碰到一位做財務(wù)的前同事說，她所在的民企因為要上市，所以要她根據(jù)需要修改財務(wù)數(shù)字。她之前一直在財務(wù)咨詢公司和外企做，這個要求對她來說，太不可思議，所以果斷提出離職了。這就是企業(yè)文化和價值觀的不同造成的。
2.企業(yè)目前的經(jīng)營狀況和市場前景：我認識的一位資深HR，被一家民企挖去做人力資源總監(jiān)。去了后，風(fēng)風(fēng)火火準備大干一場。半年后，突然有一天，老板通知他們，公司的產(chǎn)品是有問題的，不準備上市了，而且馬上要緊縮規(guī)模。這位HR總監(jiān)，裁了很多人后，自己也被裁了。所以去一家公司前，了解他們的產(chǎn)品，了解市場前景，了解經(jīng)營狀況，都非常有必要。
3.對方的組織架構(gòu)，你在這個組織中的作用和職責(zé)，你未來上升的路徑：一位做市場的朋友，跳槽到一家500強的企業(yè)。他的職位是隸屬于Global總部的，國內(nèi)團隊只有他一人。所以對于他來說，尷尬的境地是，他沒有上升空間。再怎么做，他也無法取代國外的老板。所以剛一進來，“天花板”就看到了。還聽說過一位HR,說是去做人力資源總監(jiān)，結(jié)果去了后，發(fā)現(xiàn)是公司架構(gòu)需要做調(diào)整，要裁大批的人。招聘她來就是來裁人的，未來的發(fā)展空間是沒有的。所以在面試時，要學(xué)會主動向企業(yè)提問，這是了解企業(yè)內(nèi)部情況的很重要的環(huán)節(jié)。
4.你的上級的風(fēng)格和管理方式：簡單來說，就是你和你頂頭上司之間是否有“化學(xué)反應(yīng)”。一個員工不是因為公司而離職，卻是因為他的領(lǐng)導(dǎo)而離職的現(xiàn)象比比皆是。所以未來的上級面試你的時候，往往也是你面試他的機會。
5.內(nèi)部管理、人際關(guān)系：一般來說，民營企業(yè)管理是否規(guī)范，人際關(guān)系是否復(fù)雜，主要看老板風(fēng)格。就我個人來說，如果這家企業(yè)里，有很多老板的親屬在，我百分百是不會去的。這意味著內(nèi)部管理很難規(guī)范，人際關(guān)系一定復(fù)雜。而一般大的外企，管理流程往往會比較完善，但完善的流程也意味著反應(yīng)速度慢，有時候也有官僚現(xiàn)象。
跳槽也如同婚姻，“圍城”外的人想進來，“圍城”內(nèi)的人想出去。出去后，往往又想進入另外一個“圍城”。但是這個“圍城”就一定比以前那個強嗎？所以跳槽前，我們需要做的是對未來的公司不要抱過多的幻想，并且做好功課。一個途徑是通過同行、朋友或者網(wǎng)絡(luò)，打聽這家公司在市場上的反饋，另外一個途徑是面試前做好準備，學(xué)會提問。我們在面試時，發(fā)現(xiàn)大部分人員往往是提不出問題來的，這其實也是盲目的一個表現(xiàn)。
“職場”有風(fēng)險，“跳槽”需謹慎！
