今早上，和朋友A君通電話，他聊到了自己當前的困惑——朋友A君在一家國企工作，現在有了跳槽的想法，原因主要是以下3個：

1 工廠的工人們是主要的生產主力，且占了整個企業的90%的人數比例。工人們每天做這么多活，卻拿很少的錢。公司的管理者天天有很少的活兒干，卻拿走了公司絕大多數工資。這是很不公平的

2 感覺自己很努力，待遇卻得不到提高。自己加班、努力干活，也得到上司的稱贊，一年之后的工資還是和那些不努力干活的人一樣。

3 ?在這種國企，即使提拔到公司中層，也得需要10年左右，最快的也得8年。晉升很慢

朋友的這些問題引發了我的思考，針對他說的3個跳槽原因，主要想到以下幾個問題：

1 什么是公平？

2 工資是由什么決定的？

3 晉升是由什么決定的？

一、 什么是公平？

在我讀高中的時候，認為公平就是世界上所有的人擁有的錢都是同樣多。

后來我接觸到“二八法則”——20%的人擁有世界上80%的財富，財富分配是不均的。

最近幾年一直在琢磨“二八法則”，越來越發現這個法則是廣泛存在于各個地方的：社會財富的“分配比例”、一個行業內的不同公司的“財富比例”、社會的精英的“數量比例”、個人時間回報率……，雖然不一定是20%／80%這么準確，但終究是少數人掌握了大多數的財富；或者說個人大部分的成果其實是由付出里的少部分取得的。對二八法則認識越深，我就越絕望，認為公平是“永遠無法實現”了。

后來我就思考為什么會有“二八法則”、為什么不是“平均法則”。

1 ?二八法則的“優點”是——他對整個社會是有好處的，為了成為那20%的人，所有人都得付出極大努力，這樣社會才能進步的更快。

2 ?很多烏托邦的社會實驗也證明了，絕對的平均主義容易催生懶散。這也是“平均法則”的弊端

我覺得可能存在于這么一個“神”，“神”創造了人類，并且創立了“二八法則”以及其它一系列法則。為的就是讓整個世界越來越發達，最后這個“神”可能要和另外一個“神”創建的文明去打架。所以“神”要求社會的總生產力的進步，為了這個進步，他可以不考慮這對大多數人是否公平

創造二八法則的，無論是“神”，或者是“造物主”，反正我們沒有其它選擇，就必須依據他創造的規則來玩。所以我們必須遵循他們的目的——催生精英，引領社會生產力進步。 想到這一點，我覺得公平的定義就變了，變成“公平是每個人都有機會成為那20%的人”

二 工資是由什么決定的？

不算搶劫、偷盜、貪污這種違法的行為，其它所有賺的錢都可以用一個定義說明白，一個人賺的錢約等于他的社會貢獻率總和。 說白了，就是你掙錢的多少取決于你給別人提供了多少價值——給每個人提供的價值越高，給越多的人提供價值，賺的錢就越多：

1做直播的隨便脫脫衣服，就比大保健小妹累死累活折騰一宿賺的錢多。是因為TA服務的人多，每個人隨便給幾毛錢，也有很多錢了。這是“給越多的人提供價值”方面

2“給每個人提供的價值”就不用細解釋了，高級技工就是比學徒賺的錢多，是因為TA提供的價值高

掙的錢＝給個人提供的價值＊給多少人提供價值 ；其中?“給個人提供的價值”大約＝單位時間內提供的價值 ＊ 工作時間。最終公式：“掙的錢”＝ 單位時間內提供的價值 ＊ 工作時間 ＊ 給多少人提供價值。工作時間只是提供的價值里的一個要素，如果做的是低價值的事情，那么即使工作時間長，也不一定產生的價值就大。我們看掙錢，一定不是只從一個角度去考慮，不然就會有偏差。

評價工資其實還有一個比較簡單的判斷依據：看看有多少人能替代你的工作。比如工人的例子，換一個人做這件事行不行？這個人好找不好找？如果工作是容易被替代的，大概率就不是高價值的事情，如果工作是不容易被替代的，那大概率是高價值的事情。

當然，價值不一定指能力。想象這么一種情況，有一家公司的老板A，他在自己公司給自己侄子分配了10個手下做事情，給侄子的工資是2萬每個月。你是這家公司另外一個10人團隊的頭兒，你做的事情比老板侄子做的好，但是你的工資是1萬5每個月。那你說這個事情合理嗎？說到我們之前的價值，我認為可能是合理的。因為老板的侄子提供了一個你沒有的價值——老板的侄子會在老家宣揚“叔叔很照顧自己”，老板在自己老家是不是倍兒有面子？老板是不是得到了家鄉人的極大的認同。他愿意每個月多花5千塊錢買這個“面子”，太值了。

三、晉升是由什么決定的？

第2個問題討論清楚了，其實這個問題的答案也就出來了。要想晉升，就得能提供“別人”所需的東西給TA。大多數情況下，這里說的“別人”就是你的上級或者你的公司。

再次聲明，這里的價值不一定指能力，比如上邊提到過的老板侄子的例子，要想晉升到侄子的位置，你不是老板的親戚大概率是不成的，因為你沒法給老板提供“在老家人面前的面子”這個他想要的東西

回到國企的問題上。我沒在朋友公司呆過，所以也不知道他們的管理層到底提供了什么價值。我的一個猜想是：國企可能需要員工好好干活就行了，需要員工忠誠。所以他們提拔人到管理層，就是靠工作年限。這個管理層就是公司給普通員工的一個標桿，告訴你們“只要好好干活，10年后你也可以”。這就是管理層提供的價值，不需要他去優化團隊結構，提供更多的產出。他只要老老實實做好標桿就行了。

如果是這樣，晉升的條件就很容易推斷出來了，就是提供10年的工作年限就行了。如果是這樣，必然是無法縮短這個時間的。所以朋友所想的快速晉升，應該是沒戲的。除非有一天公司對管理者的要求變了。

當然，以上只是一個猜想。具體對不對，是不是唯一的原因，是不是最重要的原因。都需要朋友自己去根據日常的公司里的現象，去反推上層的目的了。關于找原因，這里我只能給一套方法：

1?那個原因是否真的導致了那個結果；

2 那個原因是否是唯一的原因；

3 如果不是唯一的原因，還有哪些原因；

4 如果不是唯一的原因，這個原因是不是最重要的原因

順著這個方法去找，可能會找出公司“管理層”存在的真正的原因，如何被提升的，需要提供什么價值。

［注：方法來自李笑來老師16年10月20號在公眾號“一塊聽聽”的分享——《打造閱讀操作系統》］

四、自己的選擇

我在面試一個求職者的時候，遇到過一個有意思的案例：

我是做電子游戲開發的，面試的是游戲策劃小C。小C上家公司的老板是在遼寧做其它行業的，跟游戲行業八桿子打不著。然后老板在北京投資了一家10人團隊的小公司，來做游戲的。小C抱怨說，他們10人團隊的頭兒說話都不管用，剛決定了個什么方向，一個月出差來一次北京的老板就給否決了，必須按照老板的意思來。老板說怎么做就怎么做。小C抱怨說老板其實根本不懂游戲，就是瞎指揮。

我和小C說，其實這件事你要反推你們老板要什么。根據你和我說的這些事件，我反推你們老板的目的大概率不是“要做一款好游戲”，而是“我要自己主導做一款游戲”。說白了，你們這個10人團隊就是老板的一個玩具，老板花一些錢在“玩”而已。所以如果想要在這家公司做好，很簡單，聽老板的話就行了。甚至，你可以隔三差五去請教他，“這個地方應該怎么做？”，讓他有一種自己做主的感覺。

如果你真是自己想做好游戲，那就早早離開這家公司吧。

就拿“做電子游戲”這件事情舉例子。同樣是做游戲，在很多公司，“做好游戲”就是老板的目的，那么我們怎么才能提供價值？就是作出好游戲；而在另外一些公司，“自己主導做一款游戲，不管好壞，員工能聽話就行”、“我要照顧侄子，所以立一個項目讓侄子去做吧，給他發著工資，管他做的怎么樣呢，給侄子的員工能聽我侄子的就行”、“我要組建一個20人的團隊，然后給投資人看，騙到投資人的錢就行，我管下面的員工到底干不干活，只要在投資人來巡視的時候，他們坐在這里就行”……

同樣是”做電子游戲“這件事，不同公司有不同的目的，進而要求的能力也不一樣。我們必須反推上層的目的，才能知道自己怎么才能提供價值。

而且反推了上層的目的，我們才知道自己到底要不要這樣做，和我們的價值觀以及想法是不是沖突。比如老板要聽話的人，雖然我能做好一個“聽話者”的角色，但是我就是想做一個事業，那我就不跟這個老板了，去找另外一個老板。這也是認同公司價值觀、文化的重要性

五、關于這個世界

不同的公司目的可能不一樣，所以要求也就不一樣。我們大概率總可以找到和我相同想法以及價值觀的公司。

那么這個世界的目的呢？就像最早說的二八法則，這個世界的目的就是“通過各種法則篩選或者培養出少部分精英，通過這個法則實現社會進步”，公司我們可以換，如果我們不認同這個世界的目的呢，要換世界嗎？怎么換？除了換世界還有其它辦法沒？

最終，解釋一下文章標題取名“公司的高層是SB”的原因。做同一件事，不同公司的高層目的不一樣，經常搞得我們很混亂。那我們在罵高層SB的時候，可以想想他們要的到底是什么？我們應該怎么辦？該罵的是他們，還是該反思自己？