今天看完了《奈飛文化手冊》，這是一本小書，作者給讀者介紹了奈飛公司的行為準則。
感受：以前總覺得“文化”是一個很虛的詞，但是我在華為、阿里的參訪學習過程中看到了文化為一批人帶來的思考和行為塑造，逐漸相信企業文化的影響力。目前我理解的文化是公司業務發展和員工行為的規則，是創始人對公司做什么、怎么做的思考和成熟表達。當一家公司渡過了最初的生存期，創始人就需要思考文化塑造的工作，并將規則沉淀下來，形成一套公司內部都需要遵守的規范。在文化塑造的過程中，創始人還需要通過一系列事件向傳遞和示范。
所以文化就是思考——規則——塑造——重塑的循環過程。
奈飛文化手冊歸納了八條規則，簡述如下：
文化準則1：我們只招成年人
奈飛公司只雇傭、獎勵和容忍完全成熟的成年人。成年人不光只被舒適的環境和物質條件激勵，更容易被一個高績效的團隊激勵。對成年人最大的激勵，就是成功。對成功的渴望會激勵他們持久地驅動自己。因此公司能夠做的就是提供一個超高人才密度的集體，讓員工與優秀的高績效者共事、相互學習，并帶領他們取得一個又一個的業務成功。
文化準則2：要讓每個人都理解公司業務
相比起文化類、技能類的課程，奈飛公司認為更需要與員工溝通公司業務。管理者越是花更多的時間去詳盡、透徹地溝通亟待完成的工作任務、面臨的挑戰以及競爭環境，那些政策、審批和激勵措施就越不重要。
文化準則3：絕對坦誠，才能獲得真正高效的反饋
奈飛鼓勵坦誠的溝通，絕對的坦誠會幫助人成長。奈飛要求管理者與員工坦誠地開放地給予和接受反饋，這實施起來不容易。
奈飛內部會在團隊會議上做一個“開始、停止和繼續”的游戲。每一個人要告訴每一個同事一件他應該開始做的事、一件他應該停止做的事和一件他做得非常好且應該繼續保持的事。
文化準則4：只有事實才能捍衛觀點
奈飛鼓勵公開辯論，讓相關方通過辯論的方式展開討論和驗證。讓大家學會用事實和數據檢驗觀點。
文化準則5：現在就開始組建你未來需要的團隊
業務團隊的負責人需要承擔組建團隊的職責，負責人需要是一個強有力的能力建構者，看清未來6個月甚至更長時間內需要的能力，根據這些能力需求去著手招募人員。人力資源人員可以是業務負責人的伙伴，協助他們完成“團隊進化”。
奈飛認為，公司是一個團隊而不是一個家庭，需要持續的進化。根據進化的需要去招聘符合未來需求的員工。員工的成長由自己負責，并根據自己的學習需要去決定是否繼續留在奈飛。
現在的職場人士需要保持靈活，不斷學習新技能，不斷考慮新機會，經常接受新挑戰，這樣可以保持工作的新鮮感和延展性。
文化準則6：員工與崗位的關系，不是匹配而是高度匹配
奈飛的吸引力是用超高的人才密度吸引人才。永遠在招聘和吸引人才，讓人力資源也成為業務部門。
文化準則7：按照員工帶來的價值付薪
奈飛不推崇按照績效考核結果付薪的方式，認為應該按照市場頂級水平為優秀員工付薪，相信他們能夠為公司帶來超高回報。如果公司無法對所有崗位付高水平的薪酬，至少保證能對那部分對業務結果有很大影響的團隊付高水平薪酬。
文化準則8：離開時要好好說再見
