筆記
谷歌最早在踐行OKR的時候為了優化傳統的績效管理邏輯，所以提煉了CFR這個東西。就是溝通、反饋、認可的一個閉環溝通過程。
CFR的底層邏輯是：一次涵蓋了有效溝通，清晰反饋、具體評價的績效面談是能夠幫助績效對象改善自己的績效表現的。
CFR的定義如下：
對話(Conversation):管理者與員工之間真實的、高質量的交流，旨在對績效提升起到驅動作用。
反饋(Feedback):面對面進行雙向溝通或通過網絡進行交流，以評估工作進展情況并討論未來的改進方向。
認可(Recognition):根據個體所做貢獻的大小施以對等的表彰，對工作工程中呈現出的優異表現做激勵。
CFR的兩個誤區：
1、過分輕視績效管理所帶來的價值，認為績效管理形式主義。
2、過分高估績效管理制度起的作用，認為當下的績效水平不好是因為績效管理制度不夠完善。
CFR的應用
在開始一次完整的CFR過程，需要先明確溝通的切入點，可以是某一個工作項目、上一周期的OKR、近期的工作狀態等。建議一定不要泛泛的強調這是一次“狹義”上的績效溝通，一方面員工會抵觸，一方面無法做到輕松自在。——找到核心的問題要點，遇到的核心問題和困難，并給予方向和指導。
對話要明確目標，能夠高質量深入的展開交流，對碰到的問題和挑戰能夠站在雙方的角度上交換意見并給予反饋。這個反饋既應該包含對現狀的評價，也應該包含對后續工作開展的指導和對不足之處的改進建議。——要明確目標和目的統一共識。
而認可是特別重要的一環，這包含兩個重要的文化導向，一是認可和贊美是能夠激化員工活力的，二是有認可文化的組織也更具有協作精神。——認可既是信心。
但是認可肯定不是敷衍的表揚和鼓勵，更多是針對具體的行為和事例，尤其是具有長期導向的行為鼓勵，越看重的優點越要激勵。比如公司文化、價值觀的踐行，一些看似細微卻很反映工作態度和責任心的舉措等。——職場態度和自我要求自我發展。
綜合以上我們可以養成持續的職場溝通能力：
對話——找到核心的問題要點，遇到的核心問題和困難，并給予方向和指導。
反饋——要明確目標和目的統一共識。
認可——職場態度和自我要求自我發展。
總結來看CFR是一種持續的職場管理工具，核心價值是配合OKR來完成過程的跟進和管理并給予幫助和信心。在這里過程管理和問題難點是核心。
一個部門管理者有責任也有義務培養團隊，明確團隊發展方向，遇到的問題，解決的方式，收獲和成長。
