大家在找工作的時候,都會遇到用人單位各種各樣的求職測評,以判斷應聘者能不能勝任未來的崗位.對于應聘者來講,了解這些測評的原理,可以幫助應聘者梳理過去的經歷,將最真實的一面呈現給面試單位,以免錯過很好的就業機會.

通常來講,找工作面臨的測評,比如簡歷篩選、筆試、面試、小組討論等，可以依照測評涉及的人與資源，分為如下三類：

1.不需要應聘者參與的：比如簡歷篩選、內部推薦選拔等

2.僅需要應聘者與考官參與的：比如筆試、面試等

3.除了應聘者與考官，還需要其他人或者信息參與的：無領導小組討論、情景模擬等

通常，應聘者求職過程中需要參與以上的多項考試，比如首先是簡歷篩選、然后會就一些基本能力、性格、專業知識等進行筆試，然后通過無領導小組討論等形式，最后再進行面試。對于一些高級職位，面試之后可能還會有情景模擬等更加進階的環節。

考慮到大多數讀者更多的是應聘初級職位，不牽涉到情景模擬等環節；并且，簡歷篩選、筆試等更多的靠一些證書、學歷、專業知識為測評依據，大多數讀者也有這個意識在平時進行積累。所以我們主要與各位讀者解密面試以及無領導小組討論這兩個環節。

具體來講，面試與無領導小組討論的原理，是通過應聘者在測評中的表現，以及提供的自己過往的信息，來推測其是否具備勝任未來工作的素質。舉一個最簡單的例子，加入一個銷售員的崗位，需要口齒清晰，那么如果一個應聘者在面試的時候磕磕巴巴，那么這個面試者很有可能就不適合這個崗位。

當然以上是一個最簡單的例子，對于大多數讀者來講，他們參與的面試則是更加的復雜，因為很多工作崗位的要求，并不是口齒清晰這么簡單且明顯的。那就需要面試官通過一系列的提問與引導，來評估面試者是否具備崗位中需要的非常隱形的能力，比如談判能力、分析能力，解決問題能力等等。

面試官通常的做法是這樣的：首先通過提問來引導面應聘者開口，比如問一些簡歷上提到的承擔的某些項目工作、或者是問一些所有人肯定都會遇到的問題，比如“你遇到的最困難的事情是什么，你如何解決”等，還有可能會基于一個未來可能發生的情況提問，比如“如果你在未來工作中，某某人對你的某某工作訴求不支持怎么辦”等

當應聘者開口之后，比如說針對“最困難的事情是什么這件事兒”，應聘者回答“我遇到的最大的困難是XXX人不支持我的XXX項工作訴求，然后我是XXX來解決的”。這個時候，應聘初級職位的應聘者往往會很難把這個困難以及后續的解決方案說清楚。那么久輪到面試官進行追問，以期了解應聘者更多的信息。追問的方法主要有兩種：第一，了解緣由性追問，比如“為什么你會這么看重XXX對你這項工作的支持”；第二，解決方案性追問，比如“他為什么不支持你”，“你在獲取他的支持時候做了什么”等等；第三，是以防萬一性追問，如果他幫助了你事情仍然沒有好轉，或者是如果他說什么都不幫助你，你怎么辦。

通過應聘者對以上為題的回答，面試官就有可能對應聘者的基本素質有了一個了解。比如，如果面試者在在回答事情緣由的時候，能夠很清晰的從自己的總目標一步一步的分解，從而論述為什么這個困難必須解決，比如“因為我們主要的目標是要實現XXX，而實現這個目標最主要的提供XXX產出，能夠最好的提供這個產出的人就是XXX”。如果應聘者的回答是這樣的話，那么面試官就可以得出結論，應聘者在分析問題方面有一個不錯的能力。

在面試過程中，很有可能出現一種情況，就是就某一個問題，面試者有可能不管面試官怎么詢問，他就是回答不到點子上，比如我之前就遇到過“你遇到最大的困難是什么呀”，有一個應聘者回答“沒遇到啥困難呀”。出現這種情況，那么面試官通常會重新發起一個話題,然后收集應聘者的信息。

無領導小組討論的原理與此類似，主要的差別在于面試更多的是基于應聘者描述的過去的事情進行評估，而無領導小組討論主要是基于應聘者就現有問題的當場表現。所以嚴格來講，無領導小組討論的測評有效性更加的強。對于普通的面試，有大部分的問題其實是可以提前準備的，但是無領導小組討論可準備的余地就很小了。

好的，以上就是對面試以及無領導小組討論兩種測評原理的簡單介紹。文中的原理，未來我會找一個具體的例子，再和大家進行分析。同時，文中提到的各種任職要素具體的鑒別、培養方法，我們未來有機會再進行交流。