最近跟好友聊到了組織的層級問題：為什么一個高層空降的人并不受部門原來基層同事的待見？
我們為此展開了一番討論。在我看來，因為部門原來的人就認為你是高層，是老板的心腹，是來監督我們的。所以，不喜歡。
在討論完這個問題以后，我突然想：一個來自于基層的公司新人，如何走向高層呢？
切換組織視角
首先我想換個角度來看這個問題，我并不認為組織的層級是從低到高的。我認為組織的層級是從內而外的。也就是說，老板其實是位于核心圈層，類似于太陽系的太陽，而高管是緊挨著核心圈層的一層，類似于水星、金星這種，然后隨著職級的下降，人員逐漸游離于圈層外圍，外面的土星、木星，甚至到天王星、海王星、冥王星。
把視角從上下關系切換到遠近關系有什么不同呢？我們不再抬頭仰望我們的領導，而是有了豐富的手段來與之互動，并改變自己所處的圈層。
從爬山到平路
傳統的層級觀念常常來自于國家管理體系，最上面是天子，然后是官員，士大夫，平民百姓。將這樣的層級觀念套用在企業架構中，位于基層的工作人員會難以看到自己的晉升路徑，認為經理就是經理，總監就是總監，他們與普通員工就是天生不一樣的，他們是高高在上的，是不可以違抗的。
然而，將企業組織視為一個個關系圈層。其實就是將這種原來爬山式的路徑變成了水平的圈層進出路徑。從一個外周圈層往內周圈層的躍遷，并沒有如攀爬層級想象得那樣困難。
將組織的圈層關系改變過來，我們就能用人際關系的圈層理論去解決我們實際的職場晉升問題。
人際關系理論的妙用
最近在復習社會心理學，社會心理學里面有很多重要的基礎概念。其中一個很重要的就是人際關系。
人際關系是指人與人之間通過動態的相互作用形成起來的情感聯系。
人際關系的基本指向是在人與人之間建立與維持一定的相互接納和支持的友好情感。
組織依賴于人進行建構，從外層到內層的一個重要的路徑就是建立良好的人際關系。很多新入職場的人很怕跟領導溝通，生怕自己做錯或者做不好什么事情而被領導責怪。但人際關系的建立是通過人際溝通實現的，人際溝通的目的是理解。理解了對方的目的，讓對方理解自己的方式，就是最好的工作協同的手段。
人際關系的發展有四個階段。首先是定向。我們很容易對經常出現的人和事產生好感，只要經常出現，只要不留下壞的印象，人們很容易就會對熟悉的東西感興趣。廣告為什么會有效果，雖然不見得自己一定回去買，但只要是常見的廣告品牌，我們都容易在選擇的時候選擇熟悉的。
在定向后，就會進入第二個階段，情感探索。可能因為某個項目或者某些交流，聊天的內容會超過了工作以外，這個時候就能夠進入彼此的情感探索階段。這個時候產生了一點點的私交，大家感慨了一下生活的不易，就容易獲得情感共鳴。
后續的階段就是感情交流，以及更深入的交往了。
將人際關系理論進行遷移
在組織中的模式有類似的地方。
首先是刷臉。多向領導或同事請教問題。請教的方式有特定的要求。一定不是上來就問某事應該怎么做，而是關于某事，我認為應該怎么怎么做，請教這個想法有沒有問題。如果做法合適，領導會覺得這個小伙子不錯，如果不合適，領導也只需要指出需要修正的地方，對于自己的思路也是有所助益。
其次是共情。多站在領導的角度去思考問題。因為人往往都會喜歡跟自己類似的人，多從領導的角度考慮問題，一些事情的處理方式就很容易達成共識。同時也就意味著自己具有了承擔領導的職位的能力。當領導發現你是一個得力助手的時候，以后有同類的機會就會考慮將你進行推薦。通過學習更高圈層的工作方式而完成了圈層的躍遷。
在往組織內部圈層躍遷的過程中，就能夠感受到自己與圈層核心的匹配度。這就是社會化與個性化的問題。我們身在組織的圈層里，同時也要保持著自己的個性的思考和態度，一旦這兩者之間的沖突變大，人就會感到焦慮，同時也意味著需要切換到別的組織去的狀況。這也是現在企業跳槽普遍的原因。很多都是因為性格不合。
總結
- 進入職場首先要把企業組織視為一個人際關系圈。組織晉升的過程是從外部圈層往內部圈層的躍遷過程。
- 躍遷的方式是學習人際關系的提升方式，先帶著自己的思路去向自己的領導請教，在掌握了許多基本的組織規則套路之后，學著用領導的角度思考。
- 說起來簡單，個中滋味，需要不斷地練習。
