與三五好友閑聚，聊天時談到面臨的各類業(yè)務(wù)指標(biāo)，個個叫苦不迭。抱怨的理由也是有的：市場飽和、新增乏力、競爭激烈......但對他們始終沒有講到的一個話題我很詫異：人。
我的觀點是：首先是人，而非指標(biāo)。
1 ?人是一切指標(biāo)的承載主體
指標(biāo)的大小、多少也是因人而異的，脫離人的因素談指標(biāo)有點盲人摸象之感。
為什么許多管理者談指標(biāo)時頭頭是道，但卻很少談人的因素呢？我的理解，是他自身少了一塊能力要素：對人的管理，或者是對人的理解。如果他沒有認識到人是指標(biāo)完成的基礎(chǔ)承載，那無論大或者小的指標(biāo)，都存在無法完成的風(fēng)險——完成是運氣，完不成是本能。
許多從業(yè)務(wù)或技術(shù)條線成長起來的管理者，對業(yè)務(wù)和技術(shù)非常精通，但缺少對人的管理的訓(xùn)練；或者說有這樣的實踐，但缺少更深一層的理解。作為一個具體的業(yè)務(wù)人員或技術(shù)人員而言，談指標(biāo)是正確的——他需要對指標(biāo)負責(zé)，但他成長為一個管理者以后，如果他的思維還停留在談指標(biāo)的層面，那就有相當(dāng)?shù)奈ｋU了。
當(dāng)然，順?biāo)兄鄣臅r候這個危險也暴露不出來，但是到了逆水行舟的時候這個短板就會非常顯性化。
2 ?人決定了指標(biāo)完成的可能性
人的潛能是無限的（在可能空間內(nèi)），如果能夠有效激發(fā)員工的意愿、提升員工的能力，再加上管理者給予的資源、技術(shù)支撐，那指標(biāo)完成的可能性會大大提升。
人的主觀能動性對指標(biāo)完成的貢獻度不僅僅是加法，在很多時候是指數(shù)級的貢獻。比如說曹沖稱象，在那個年代幾乎是無法完成的任務(wù)指標(biāo)。但曹沖通過目標(biāo)迭代、化整為零的方法，輕易就完成了。再比如，司馬光為了救一個落水的小伙伴，在身高無法企及的情況下，通過切割問題痛點的方法，花費小成本（砸缸），解決大任務(wù)。
3 ?關(guān)注人的哪些方面
關(guān)注人，首先是關(guān)注人的心情，了解員工爽不爽？如果一個員工整天心情低落，怎么可能完成指標(biāo)？但現(xiàn)實情況卻是：許多管理者整天盯著指標(biāo)，卻從來不過問員工的心情。
關(guān)注人，其次是關(guān)注人的賦能，考察員工行不行？假設(shè)員工心情高漲、意愿強烈，但缺乏完成指標(biāo)所需要的能力，業(yè)務(wù)指標(biāo)如何完成？
關(guān)注人，最后是關(guān)注人的發(fā)展，看看員工留不留？一個完成指標(biāo)的高手，如果不能有效挽留，那前期再多的關(guān)注和投入都將變成沉沒成本，無法回收。關(guān)于員工離職有一句常說常新的話：員工離職并不是需要離開單位，而是離開他的領(lǐng)導(dǎo)。員工的成長機會，應(yīng)該是管理者在業(yè)務(wù)指標(biāo)之前的優(yōu)先指標(biāo)。
人是可以被激勵的，但很難被管理。2009年，谷歌在全球?qū)嵤┝艘豁棥把鯕庥媱潯薄Ｔ谕ㄟ^大量的訪談、建模之后，谷歌提煉出了好的管理者應(yīng)具備的8個指標(biāo)，今天通過此文分享給大家。
1、好的管理者要是一個好教練。
2、要避免微管理，并且進行充分的授權(quán)。
3、好的管理者對團隊成員的成就和心情保持著高度的興趣。
4、關(guān)注生產(chǎn)力，用結(jié)果證明一切。
5、是一個很好的溝通者。
6、幫助團隊成員去發(fā)展他們的職業(yè)生涯。
7、為團隊設(shè)置一個明確的愿景和戰(zhàn)略。
8、擁有關(guān)鍵的技術(shù)能力來幫助員工解決問題。
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