? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?勞動者連續(xù)曠工三天，用人單位有權(quán)解除勞動合同嘛？

案情介紹：

? ? ? 2016年3月17，原被告簽訂勞動合同，期限自2016年3月17日至2019年3月16日，合同中約定崗位為銷售助理，約定每月基本工資2697元，實行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制，合同第九章第6條中約定“年度累計曠工超過三天（含三天）”被告可以隨時解除勞動合同；被告員工手冊中第二章人事制度第三節(jié)辭職與解聘第八條規(guī)定“員工未辦妥離職手續(xù)即不來上班，視為曠工，連續(xù)曠工3天或一個月內(nèi)累計曠工達(dá)到3天的，視為自動離職，可與之解除拉動合同。

? ? ? ? 2017年7月10日上午，原告因身體不適通過微信向被告人事部朱經(jīng)理請假，說明需要先休息幾天，如未好轉(zhuǎn)再去醫(yī)院，人事部經(jīng)理同意讓原告休息。2017年7月10日下午，人事部經(jīng)理通過微信詢問原告請假天數(shù)，并要求原告在釘釘（考勤軟件）上進(jìn)行申請并審批。未得到原告回復(fù)。2017年7月18日，人事部經(jīng)理再次通過微信聯(lián)系原告，表示原告未告知程總具體請假天數(shù)，故詢問請假天數(shù)及原因，并要求原告在釘釘上辦理請假手續(xù)。當(dāng)天，原告回復(fù)“身體不好”，原告后續(xù)未在釘釘辦理請假手續(xù),也未詢問或要求使用其他請假審批方式。2017年7月20日，被告人事部經(jīng)理再次通過微信聯(lián)系原告，告知原告釘釘上不寫請假，后面按照公司制度算曠工。

一審法院認(rèn)為：

? ? ? ? 當(dāng)事人針對自己的訴訟主張所依據(jù)的事實應(yīng)當(dāng)提供相關(guān)證據(jù)加以證明，否則應(yīng)由負(fù)有舉證責(zé)任的一方承擔(dān)不利后果。關(guān)于是否構(gòu)成違法解除，被告以原告未上班且未履行請假手續(xù)，連續(xù)曠工超過三天為由，解除勞動合同。首先，就違紀(jì)事實，原告自2017年7月10日起未上班，原告雖主張其已向被告請病假，聊天記錄顯示原告雖向被告提出請假，但未明確請假期限，且在被告工作人員多次告知在考勤系統(tǒng)內(nèi)履行請假手續(xù)，原告均并未履行請假手續(xù)，此外原告提供的病假證明與其缺勤時間并未吻合，故一審法院認(rèn)定原告曠工的違紀(jì)屬實。其次，就解除依據(jù)，雙方簽訂的勞動合同及被告的員工手冊中均明確規(guī)定曠工三天以上可以解除勞動合同，故被告據(jù)此解除與原告的勞動合同，依據(jù)充分，且原告的曠工行為亦嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律。再次，就解除程序，被告向原告發(fā)出解聘通知前仍聯(lián)系原告，給予原告申辯機會，原告未回應(yīng)，被告通過郵寄方式向原告送達(dá)解聘通知書，郵寄的地址及電話與原告勞動合同的居住地址及當(dāng)前使用的聯(lián)系電話均一致，而原告在快遞站點代收后知曉該快遞，未及時取件的原因并非被告原因，被告已盡到通知義務(wù)。此外，被告在訴訟前已就解除事宜告知街道工會聯(lián)合會，已履行告知工會的程序性義務(wù)。被告解除與原告的勞動合同，有相應(yīng)的事實和規(guī)章制度依據(jù)，并履行法定程序，系合法解除。

二審法院認(rèn)為：

? ? ? ?雙方簽訂的勞動合同及員工手冊中均明確規(guī)定曠工三天以上可以解除勞動合同。勞動者于2017年6月29日調(diào)任為人事部行政助理，其對公司規(guī)章制度理應(yīng)知曉并遵守。人事部經(jīng)理多次通過微信要求岳雯雯在釘釘（考勤軟件）上進(jìn)行申請并審批，并告知如釘釘上不申請請假，后面按照公司制度算曠工。然而勞動者作為人事部行政助理，仍然未在釘釘上辦理請假手續(xù)。勞動者自2017年7月10日起未至瑞科德能公司上班。勞動者提交的病假證明單顯示，病假時間自2017年7月27日開始，顯然勞動者所提供的病假證明與其缺勤時間并不吻合，因此一審法院認(rèn)定勞動者曠工的違紀(jì)屬實，并無不當(dāng)。被上訴人按照勞動合同上所填地址及電話以郵寄方式向勞動者送達(dá)解聘通知書，被上訴人已盡到通知義務(wù)，且就解除事宜已履行告知工會的程序性義務(wù)。因此，被上訴人解除勞動合同，有相應(yīng)的事實和規(guī)章制度依據(jù)，并履行法定程序，系合法解除。

律師說法：

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二） 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三） 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；被526篇案例引用

（四） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五） 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六） 被依法追究刑事責(zé)任的。

??? 本案用人單位使用上述第二點勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度予以解除與勞動合同關(guān)系。用人單位解除勞動關(guān)系的要點分為以下幾點：

1、用人單位與勞動者的勞動合同及規(guī)章制度對曠工都有相同規(guī)定；

2、規(guī)章制度符合民主程序制定，全體員工公示，且不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；

3、用人單位及時寄送解除勞動關(guān)系通知書，并在一審開庭前履行向工會告知義務(wù)；

4、用人單位通過釘釘打卡及進(jìn)行請假手續(xù)，用人單位多次要求勞動者履行請假手續(xù)，并告知員工不請假則構(gòu)成曠工可能解除勞動關(guān)系；

5、用人單位寄送解除通知書的電話和地址與勞動合同書上勞動者的電話及地址相一致。

? ? ? ?因為用人單位的做法符合上述程序，所以解除勞動合同合法，而勞動者的問題在于，當(dāng)用人單位要求其履行請假手續(xù)，卻沒有履行請假手續(xù)，所以不管是勞動者還是用人單位都應(yīng)符合法律行事并及時溝通處理糾紛。