昨天分享了認清一項能力構成的三要素：知識、技能和才干，今天從能力模型的維度繼續(xù)拆解，探討如何提升能力、提升什么樣的能力。

提到能力提升，一定要關聯(lián)到具體的應用場景，否則這個概念過于龐大，無從談起。

作為咨詢顧問，過去10幾年給客戶提供的人才培養(yǎng)類咨詢培訓項目中，也會涉及高頻的詞語：能力，不論是組織能力、團隊能力還是員工個體能力，那么我們通常是如何找到切入點的呢。

這里先說說員工能力，一般為企業(yè)提供方案，都會聚焦某一類人群或崗位，比如中層管理人員、關鍵崗位序列（比如項目管理、產(chǎn)品經(jīng)理、研發(fā)人員、銷售人員等）的核心骨干、或者新員工。選取的原則就是要有代表性，比如人群數(shù)量覆蓋度、對組織發(fā)展影響的重要程度等。

從組織人才發(fā)展的角度，能力提升的邏輯是先建模、再評估、找到Gap點再設計提升學習內(nèi)容和方式。

而所謂的建模，其實就是一個組織細分到崗位序列的能力模型，通常包括三層：一是組織通用的核心能力素質、二是崗位專業(yè)序列通用的能力、三是不同崗位特定的專業(yè)知識技能。

這樣其實就是由多個子能力組成的一個能力族，所以每個崗位序列能力模型的框架可能一致，但內(nèi)核結構確實很不同的，最難的也許不是命名提煉這些能力名詞，而是如何用行為標準和關鍵事件來定義和描述她，讓這些抽象的能力變得可評估可衡量。甚至隨著企業(yè)環(huán)境和發(fā)展階段的變化，能力模型的維度和定義也會隨之要更新。

所以，可以看出來，做一套可以用選拔人才、培養(yǎng)和發(fā)展人才的能力模型是非常系統(tǒng)繁雜的一項工作，做好并不容易。

但，作為個人，其實我們并不需要如此復雜的識別到底我的崗位需要哪些能力，該如何提升。

一般情況下，如果企業(yè)沒有可參照的崗位能力模型，你也可以在各大招聘網(wǎng)站上搜索同類型的崗位，看到招聘崗位說明（簡稱JD）就會有非常多的描述。

通常分為兩個部分：一是崗位工作職責，主要是描述這個工作主要工作內(nèi)容有哪些，通過多行業(yè)同類崗位的搜索對比可以看出共性和差異點；二是崗位能力要求，通常這就是簡化版的能力模型，會從專業(yè)知識、類似崗位專業(yè)經(jīng)驗、行業(yè)背景、專業(yè)技能或證書資質要求、通用能力素質等等多個維度提出要求。

此時，如果你希望在某個職業(yè)上持續(xù)成長提升，那么就可以看下一個層級崗位的能力要求是什么，詳細拆解其中提到的關鍵經(jīng)驗和素質能力要求，比如是否需要重大項目管理經(jīng)驗、是否要有帶團隊或者多少人團隊的經(jīng)驗、是否要具備某個領域的高級別證書要求等等。

所以，職場上想要進一步發(fā)展，能力提升到底從哪里入手，你get到了嗎？