上個禮拜看完了《奈飛文化手冊》（Netflix），作者是 Netflix 的 CHO（首席人力資源官），不僅是一本面向企業 HR 如何打造企業文化的指導手冊，更是對于作為一個企業員工，一位「成年人」如何看待一份工作，一份事業的啟示。值得所有人閱讀一番，特別是初創企業。

只雇傭、獎勵和容忍完全成熟的「成年人」

Netflix 企業文化里最出名的一條便是：只雇傭、獎勵和容忍完全成熟的「成年人」。因為大家都是成年人，因此就可以盡可能取消各種繁瑣的流程和審批制度，如：1）取消固定年假制度 - 改為自由安排各自的年假，時長自己定；2）取消報銷及差旅審批制度 - 改在有需要的前提下自行安排出差計劃，回來后報銷，充分信任員工。以上諸如此類。

管理最重要的工作是專注于建立偉大的團隊。

偉大的團隊是這樣的團隊：其中的每一位成員都知道自己要前往何方，并愿意為此付出任何努力。建立偉大的團隊不需要靠激勵、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑戰的成年人，然后，清晰而持續地與他們溝通他們面對的挑戰。

對業務邏輯進行清晰并且持續的溝通

員工需要以高層管理者的視角看事物，而管理者也永遠不要低估任何一個問題與想法的價值，無論它們是哪一個層級的員工提出的。而讓所有人都能清楚了解公司業務的運作邏輯，并且管理者越是花更多的時間去詳盡、透徹地溝通亟待完成的工作任務、面臨的挑戰以及競爭環境，相比之下，那些政策、審批和激勵措施就越顯得不那么重要。

如果讓我挑選一門課來面向公司全員講授，無論學員是不是管理者，我會選公司業務運作和客戶服務的基礎知識。

「千禧一代」不是異類，而是潛力無窮的年輕員工

書中也有提到「千禧一代」的員工（就像我們現在提的 90后，00后們），作者對這個標簽表現出了厭惡和痛恨，表示應該把看作處于職業生涯早期的一群人。并且應該教他們更多東西，比如商業運作的原理。

千禧一代愿意學習，這一點很好。他們怎么可能不愿意學習呢？他們可是剛剛跨出校門，正處于什么都想學的人生階段。他們會吞下你喂給他們的任何東西。如果你喂給他們的是零食，那么他們就只能吃零食。但是，如果你給他們的大腦輸送的是真正的商業大餐，你就會驚奇地看到他們會多么地投入，能做出多么大的貢獻。 千禧一代不是什么異類，而是潛力無窮的年輕員工。如果我們教年輕員工如何閱讀公司的損益表，而不是教他們如何開啤酒桶；如果我們交給他們一個真正需要協作完成的項目，而不是讓他們去參加一次在線培訓來學習如何協作，那么我們就教給了他們終生受用的技能，他們也才能理解什么是真正的終身學習。

員工的成長，只能由自己負責

企業不是員工的家庭，不為員工負責。他們最應該為員工做的一件事情，就是確保公司能夠生產出好產品，可以及時地服務好客戶。因此，企業并不虧欠那些已不能勝任（未來）工作的員工，員工只有自己對自己負責。

甚至 Netflix 還鼓勵員工經常去其他公司面試，這樣員工可以自行判斷市場上的機會，企業也能夠更好地了解到員工在市場上的受歡迎程度。建立更具流動性的團隊帶來的好處是雙向的。?

晉升和培養員工對于團隊績效來說，通常并不是最理想的方式。管理者不應該期望自己成為員工的職業規劃者。在今天快速發展的商業環境中，試圖扮演這種角色是很危險的。

正如奈飛最好的用人經理之一的約翰·辛庫提曾經跟我說的：「知道什么時候讓員工離開與引進一個擁有你所需技能的頂尖人才，是相輔相成的。他們就像一枚硬幣的兩面。如果你不是很擅長招聘優秀人才，那么在讓優秀員工離開時，你的心里就不會好受。二者缺一，你都無法做好另外一項，也永遠無法建立一支高績效的團隊。」

企業在不同的階段，需要不同的員工。理想的公司，就是那種，離開之后，仍然覺得它很偉大的公司。

你需要成為一個終身學習者。你需要不斷獲取新技能并積累新經驗，但不是非得在同一家公司取得它們。事實上，有時候公司聘用你做某件事，你做完就完了。如果我雇用別人來整修我的車庫，當他們干完活兒之后，我并不需要他們來整修我的后院。

一家公司的失敗經歷可能是另一家公司的財富。有很多次，我發現即便那些我認為不是非常優秀的人后來都變得非常成功，因為他們找到了正好適合自己的地方。

毫無疑問，主動讓員工離開這條準則是奈飛文化中讓管理者最難以適應的一條。但大多數人后來都適應了。

以上便是看完這本《奈飛文化手冊》后感觸最深的幾點。概括下來的關鍵詞只有2個：成年人 + 終身學習。這也是我在2019年上半年努力踐行的，一邊創業，一邊努力學習。雖然很后悔在該學習的時候沒有好好學習，而在32歲的時候才開始拼命學習。但幸好，就像有一句話說的，種一棵樹最好的時間在10年前，然后就是現在。

時間已不多，為了接近我們想要的將來，還是會繼續做好那個很倔強也讓人心疼的成年人。夜晚可以矯情，天亮只能拼命。

共勉。