共享經濟下，共享用工，分享人力，姑且不論是否屬于勞動關系，但必然需要提供勞動。而勞動提供過程中，意外不可避免，給他人造成傷害不可避免，因工作受傷不可避免。當這些都不可避免時，該話題的探討就不可避免。

共享用工，筆者寫過了法律關系的思考、第三方人力資源公司的實現方式、成本與支付迷霧、以及共享用工需要什么樣的勞動法支撐。（具體內容關注微信公眾號：白話勞動法；關注私人微信：bai3653）在此基礎上，還需要一個話題，才能實現共享用工的企業或人力資源公司落地的“閉環”，即共享用工的意外、侵權、工傷權責劃分。

本期推文探討話題如下：

▼共享用工“受傷”，原單位算什么？服務單位算什么？

▼共享用工VS全日制用工“工傷”待遇有何差異化？

▼共享用工給第三方造成損失/傷害，誰賠？

▼共享用工“派遣”或“外包”載體不同，責任有何差異？

▼共享用工“單工傷”VS“商保”模式的弊端？

- Ⅰ -

共享用工“受傷”，原單位算什么？服務單位算什么？

關于共享用工的系列推文中，筆者將其與共享經濟用工予以區分，因此，共享用工必然是以勞動關系為基礎，兩家以上企業共用。其表現形式為：全日制+非全日制；全日制+全日制；非全日制+非全日制等。有全職工作的職工，利用業余時間兼職，則屬于共享用工的主要表現方式。職工在兼職期間因工受傷，屬于工傷，服務單位要承擔相關的工傷賠償責任。

但是，其兼職期間因工受傷直接影響原單位的工作。原單位是按照“病假”處理或按照“違紀”處理呢？若按“病假”處理對原單位不公平，若按“違紀處理”，從《勞動合同法》第39條第（五）項的角度看，屬于“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”，在法律上不構成障礙。

從這個視角看，原單位從管理上禁止員工業余時間兼職有合理之處，共享用工直接由企業與員工進行匹配，在員工受傷下存在兩難之處。因此，共享用工必須通過第三方人力資源公司間接實現，居種調配，才能符合本質。

- Ⅱ -

共享用工VS全日制用工“工傷”待遇有何差異化？

從“使用”的角度出發，共享用工屬于按需用工，按需付費；共享用工最大的特點有兩點；1、“工資收入”的多單位來源；全日制用工“工資收入”本單位來源；2、勞動關系的非全日制或兼職特點、隨時無條件不用；全日制用工有期限，全日制用。當共享用工出現工傷時，使用方如何確定其本人工資？是否存在停工留薪期？是否可以終止共享用工關系？

在使用方無法為共享員工繳納工傷保險時，員工主張“誤工費”VS“停工留薪期工資”？員工主張“解雇保護”VS“三筆一次性賠償金”？法律并沒有明確的說法，筆者認為也許就是一個利益選擇的問題，那個合適選擇那個。

從這個視角看，共享用工必須通過第三方人力資源公司實現，由人力資源公司作為唯一雇主，各企業作為不同的使用方，按需使用，才能實現員工、企業、第三方的利益平衡。

- Ⅲ -

共享用工給第三方造成損失/傷害，誰賠？

共享用工是用工的一種方式，必然涉及到提供勞動的過程，在提供勞動的過程中，給第三方造成損害，是需要雇主或服務單位來承擔責任的。在這一點上司法實踐沒有任何爭議，若討論滴滴專車司機與滴滴平臺之間是否是勞動關系，順豐快遞小哥與順豐之間是否是勞動關系或許有爭議。但是，無論是專車司機，還是快遞小哥，給第三方造成損害的，滴滴與順豐做為雇主或服務單位，必須對第三方承擔賠償責任。

因此，共享用工，在考慮個人的用工風險時，還需要考慮給第三方造成的損害賠償風險。

- Ⅳ -

共享用工“派遣”或“外包”載體不同，責任有何差異？

共享用工必須通過第三方人力資源公司來實現，但共享用工不是產品，而是一種服務方式，因此，第三方人力資源公司可以通過“派遣”或“外包”的方式與企業進行合作。兩種合作“載體”的不同，責任也不同。

以“派遣”為載體進行合作，受到勞務派遣政策的規制，即崗位+比例受限，出現工傷，責任看人力公司與企業的約定，給第三方造成損害，由企業直接承擔責任。

以“外包”為載體進行合作，不受勞務派遣政策的規制，沒有崗位或比例限制；出現工傷，責任由第三方人力公司獨自承擔；給第三方造成損害，由第三方人力資源公司承擔。

因此，從企業角度看共享用工以外包為載體將會是趨勢，對于人力資源公司在共享用工種必須產生“剝削”，即員工每小時的工作都能為人力公司帶來收益。在此情形下，承擔相關責任是應該的；若沒有“剝削空間”，單純承擔責任，那屬于“空談”。

- Ⅴ -

共享用工“單工傷”VS“商保”模式的弊端？

共享用工必須進行風險防范，而現行的單工傷模式或商保模式，均不是可持續的模式。單工傷或商保模式均無法有效解決出現較嚴重工傷的賠付問題。且“單工傷”或“商保”本身的可持續性就存在問題，具體找機會再說。（可持續關注：白話勞動法）

從風險防范角度出發，由第三方人力資源公司按照全日制雇傭的模式，繳納五險一金，由員工在兩家以上企業提供服務，這是最佳模式，也是風險較低模式，或者由人力資源公司給個人購買單工傷+商保，商保+商保組合的風險承擔模式，也是一種選擇。或者人力資源公司建立補充風險池，從“剝削”利益中拿出一部分，作為“風險防范”。言外之意，在無法繳納五險的情形下，無論是單工傷或單商業保險均無法實現風險防范。

從這個角度看，共享用工的單價成本一定高于企業的自雇成本，但總體成本低于企業的自雇成本。（筆者在《共享用工（三）：成本與支付迷霧》一文中有深入探討。）

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