整理于《得到》，古典老師的《超級(jí)個(gè)體》，為了共同成長(zhǎng)
- （一）清晰地意識(shí)自己和目標(biāo)的差距到底在哪里——職業(yè)發(fā)展四要素；
- （二）找到適合當(dāng)前的策略——兩種策略，跟隨還是領(lǐng)舞；
- （三）理解自己是哪個(gè)階段——了解階段，設(shè)定目標(biāo);
- （四）開(kāi)始學(xué)習(xí)和行動(dòng)——目標(biāo)性學(xué)習(xí)和踐行。
什么才算是一個(gè)終極適合的職業(yè)？
每個(gè)人都多多少少都抱怨過(guò)自己的職業(yè)，甚至在抱怨到極致的時(shí)候，還會(huì)想說(shuō)，我到底是不是適合這份工作。
其實(shí)沒(méi)有人不會(huì)糾結(jié)職業(yè)，因?yàn)闀r(shí)間和注意力資源的稀缺性，所有的選擇都將付出機(jī)會(huì)成本，
職業(yè)發(fā)展模型由美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)提出，叫“ 明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)論”。它從一個(gè)很清晰的角度，為我們解釋清楚什么叫適合自己的工作，如何才能夠更適合。
該理論把職業(yè)分成了4個(gè)要素：
1.個(gè)人能力：能力、學(xué)歷、 資源……
2.個(gè)人需求：經(jīng)濟(jì)、成長(zhǎng)、成就感……
3.職業(yè)要求：結(jié)果、績(jī)效、指標(biāo)……
4.職業(yè)回饋：錢(qián)、榮譽(yù)……
這四個(gè)要素構(gòu)成了上下兩條平行線(xiàn)——如果一個(gè)人的能力跟他的職位總是很匹配的話(huà)，他的績(jī)效比較高、打分好、等級(jí)高……簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是比較“成功”。如果一個(gè)人總是很滿(mǎn)意組織給他的回饋，他有成長(zhǎng)、收入高、氛圍好……他就會(huì)比較“幸福”。
現(xiàn)實(shí)中往往是一個(gè)不知道目標(biāo)的員工遇到?jīng)]有明確標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)要求，跟不上生活成本增長(zhǎng)的個(gè)人需求和只能拿錢(qián)衡量的職業(yè)回饋。成功和幸福只存在于脫離了現(xiàn)實(shí)的臆想當(dāng)中……
從個(gè)人來(lái)說(shuō)，適合你的工作是成功又幸福的。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)適合的職業(yè)是這個(gè)員工能干好，也是他想干的。
因?yàn)檎J(rèn)知偏見(jiàn)的存在，不匹配才是常態(tài)。
職業(yè)健康度的自我診斷：
通過(guò)職業(yè)發(fā)展模型可以很好的給自己做一個(gè)健康度檢測(cè)——
在現(xiàn)在的工作中，你最迫切需要提升的是自己的成功度，還是幸福度？你是干不好，還是不想干？
如果答案是干不好，那么提升的地方在“企業(yè)需求”、“個(gè)人能力”的匹配度上——我是不是真的理解組織的需求了？我該如何提高自己的能力？
如果答案是不想干，提升點(diǎn)則在“個(gè)人需求”和“職業(yè)收益”的匹配度上；我是不是知道自己到底想要什么？職業(yè)有時(shí)候能給你想要的，有時(shí)候也沒(méi)法給你，因?yàn)榇蟛糠謺r(shí)候公司也不知道你想要什么。如果知道自己想要的，需要什么能力才能獲得這個(gè)收益?
職場(chǎng)模型雖然簡(jiǎn)單，但是它透露出來(lái)職業(yè)的一個(gè)底層邏輯——等價(jià)交換。職業(yè)是一種通過(guò)持續(xù)地滿(mǎn)足對(duì)方需求來(lái)自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，因?yàn)槭且粋€(gè)持續(xù)的等價(jià)交換，所以交換雙方最好的狀態(tài)，就是匹配。
總有人在忽略底層邏輯，總是高估自己的付出而忽略了個(gè)人價(jià)值其實(shí)是不等同于被人需要的價(jià)值。真如稀缺性不代表不可替代性。
這種平衡并不是一直的， 一旦這種匹配被打破，那么兩者之間就有一個(gè)人需要改變，而如果持續(xù)地得不到改變，就會(huì)出現(xiàn)一種情緒，叫做抱怨。
抱怨是一種無(wú)能的貪念。
一個(gè)人對(duì)于外部的要求越高，自己的能力就越差。
那為什么抱怨是一個(gè)貪念？
抱怨的人總希望自己不改，別人還要改，而且還要對(duì)自己有益。
員工會(huì)跟企業(yè)抱怨，你看我都30歲了，還買(mǎi)不起房，買(mǎi)不起車(chē)，公司的工資太少了，那公司有沒(méi)有可能給高工資呢？其實(shí)是有的，只不過(guò)你的能力不匹配。HR會(huì)跟我抱怨，我們員工一培訓(xùn)厲害了就跳槽走了。你看企業(yè)希望員工成長(zhǎng)，但是自己企業(yè)不成長(zhǎng)，是不是也挺不匹配呢？
人和環(huán)境總是在動(dòng)態(tài)匹配，互相適應(yīng)，你很難一下子就夠到你的想法，但是你可以和你的環(huán)境互相匹配，共同成長(zhǎng)。
最好的企業(yè)應(yīng)該是企業(yè)和員工一起成長(zhǎng)，互相匹配，動(dòng)態(tài)匹配，動(dòng)態(tài)成長(zhǎng)。而壞的企業(yè)，是企業(yè)和員工互相抱怨，最后一起玩完。
企業(yè)的成長(zhǎng)是誰(shuí)引導(dǎo)的呢？市場(chǎng)分分鐘教做人，企業(yè)的成長(zhǎng)被市場(chǎng)塑造，被制度掣肘，被員工反向影響。把職業(yè)發(fā)展模型里的個(gè)人和職業(yè)，換成行業(yè)和市場(chǎng)同樣也成立啊！只是需要站在更高緯度上才能發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)看待行業(yè)，企業(yè)看待職業(yè)。
思考
1.你的職業(yè)滿(mǎn)意度如何？現(xiàn)在最需要提升的，是4要素中的哪一個(gè)？
2.你最近一次抱怨是什么時(shí)候？這反映了你什么方面的需求，和什么能力的缺失。
認(rèn)真的回答：
1.如果10分是滿(mǎn)分的話(huà)，目前我的職業(yè)滿(mǎn)意度是5分，之前的職業(yè)需求，被降階是因?yàn)閭€(gè)人能力不夠，降階前后對(duì)組織的需求理解不夠深刻，最需要與職業(yè)要求匹配的不僅是技術(shù)水平的提高，更重要的是對(duì)業(yè)務(wù)的理解和對(duì)市場(chǎng)的探索停留在表面，追求的是存量而不是增量，真正被"抱怨"遮蔽了智慧。現(xiàn)在提升的是個(gè)人能力，不再是被動(dòng)的接受職業(yè)的選擇，而是對(duì)成長(zhǎng)新的開(kāi)悟，對(duì)終生職業(yè)的追求。
2.最近一次的抱怨是——掛職！階段的職業(yè)要求：對(duì)于掛職邊緣化的特點(diǎn)，沒(méi)有績(jī)效只有考勤，沒(méi)有指標(biāo)只有指示，只要結(jié)果沒(méi)有支持；職業(yè)回饋：錢(qián)（工資原單位發(fā)），榮譽(yù)都是組織的，社會(huì)地位等同于組織結(jié)構(gòu)中權(quán)利位置而不是個(gè)人能力（你懂得）；個(gè)人需求：經(jīng)濟(jì)（工資）交換的是時(shí)間和個(gè)人思考輸出（獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策不干涉）；成長(zhǎng)，發(fā)現(xiàn)了組織內(nèi)部的“各種”，從而以此為戒；成就感，依附在組織上的所有成就都不屬于你。個(gè)人能力：相對(duì)于以前的行業(yè)、企業(yè)、職業(yè)的職業(yè)路線(xiàn)，對(duì)于現(xiàn)在的能力（資源），特征（組織賦予的），圈子（站隊(duì)）路線(xiàn)，完全是新的開(kāi)始。印證了只要想不開(kāi)心隨時(shí)都可以，抱怨就好了。
換個(gè)角度，掛職的靈活性和第三人稱(chēng)視角使我增加了對(duì)事情多角度的觀察和思考，充足的時(shí)間可以用來(lái)接收知識(shí)的錘煉，對(duì)職業(yè)和個(gè)人成長(zhǎng)探索開(kāi)始明朗化，從能力（learning，堅(jiān)信沒(méi)有什么不可以習(xí)得），特征（無(wú)法替代而不是稀缺），圈子（影響力）的角度尋找更多的連接。
在打開(kāi)了心智后，對(duì)撲面而來(lái)的知識(shí)與理解思考深度的不匹配，感到焦慮。反映了對(duì)于個(gè)人能力方面的需求和缺失。
明天筆記內(nèi)容 該現(xiàn)實(shí)點(diǎn)還是理想點(diǎn)？選擇職業(yè)匹配的2種策略。
