1-組織架構
組織是專業化和分工的產物。任何組織的存在都是為了追求一個特定的目標，而要達到這個目標，需要一系列的行動，也就是一系列的工作任務。把相似的工作、相似的任務放在一起，就是崗位。基于專業化分工原則，絕大多數的組織，都是從職能型的組織開始的。
職能型的組織強調專業化，但是，這種組織架構一搭起來，壁壘就形成了，互賴關系就會被人為割斷，如果業績考核等因素再設置不當，互賴關系被割斷所帶來的問題就會越來越大，這時就需要格外強調跨部門的合作與協同。合作與配合關系，容易成為影響組織發展的困局。
每一種組織形式都有它的固有問題。“固有”就是因為只要采用這種組織形式，那些問題就客觀上如影隨形，除非改變組織架構，否則不容易變。
所以，要建立從“管理軸線”上去看問題的能力。事業部制、矩陣式組織，或者混合式組織等其它組織形式，背后所反映的都是“管理軸線”的概念。管理軸線，是這個模塊的重要內容。企業在不同的發展時期，能夠明確哪些管理軸線是核心的管理軸線，這件事非常重要，也是組織結構調整背后的關鍵支點。與管理軸線相關聯的一些概念，有管理幅度、管理層級、報告關系（一仆二主）等。
組織結構的設計和演變，是非常講求權變思維的。比如，組織的邊界問題，本質是組織的規模問題，它是和企業的文化相關的，不同的文化環境會導致規模不同；再比如，流程再造也需要權變思維，什么時候啟動流程再造，怎樣進行組織的變革，進行必要的鋪墊，在課程中叫做“解凍”，這都是需要權變管理的。
總之，任何企業在特定的時間點上，選擇了某種組織結構，都是一種權衡的結果。
2-商業世界里，沒有規范化的東西，一旦什么東西規范化了，就意味著大家都可以學，于是，競爭優勢也就消失了。所以，在商業世界里，差異化遠遠要比標準化、規范化重要。只有差異化的東西，才真正有價值。
仔細拆解這些特殊組織結構的一些構件，琢磨它的細節，試圖去發現組織中不為人知的邏輯。很多時候，一個組織為了限制某些因素的作用、激發另外一些因素的作用，它會有很多非常特殊的變革計劃，然后衍生出非常重要的商業邏輯。這些商業邏輯，也許沒有辦法照搬，但可以學著去借鑒。
3.戰略決定結構
組織變革無論是微調，還是大調整，都是為了找到“專業化”和“協同”之間更好的平衡效果。好的組織架構，就是要為專業化和協同，找到一個載體。
“戰略決定結構”，是企業史研究領域的專家艾爾弗雷德·D·錢德勒在其名著《戰略與結構》一書中提出的最重要的觀念。
錢德勒說：不同的組織形式，根源于不同的增長模式。戰略是對增長的計劃過程和實施過程，而管理增長過程中各項行動和資源的組織，就是結構。企業的組織結構有兩個方面：
A.各個不同的管理機構和負責人之間的權力和溝通路線；
B.通過這些權力路徑和溝通路線所傳遞的信息和數據。
當我們對于商業行動的方向和大概路數有了一個基本規劃之后，需要組織設計，這時，就需要一個關于組織部門和成員之間的作業流程圖，作為組織設計、任務制訂的一個參考。
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