我們生活在一個是日新月異急劇變化的時代，終身雇傭制已經成為了過去，自由雇傭制將人才的流動性推向高峰，這種人員的流動性，對公司的發展弊大于利：公司與員工之間無忠誠的關系可言，只是單純的經濟利益交換，而這種關系最不牢固，員工對公司無責任感，不利于公司的長遠發展。霍夫曼用“聯盟”這個詞來形容新型的雇傭制度，避免以上弊端。
①『建立聯盟』
優秀的員工應該是企業最寶貴的資源，而不是可替代性的資源。為了留住最優秀的人才，書中提出了一種新的雇傭關系——聯盟（一份由雇主和員工達成的有明確條款的利益共享的互惠協議）。雇主和員工開誠布公的談論彼此的投資和期望的回報，建立公司和員工之間的互相信任，從而可以進行互相投資，互惠互利，并盡量去找價值觀的一致性，以求得共同的發展。
例如萬科是第一個采取合伙人的方式。他所提出的項目員工跟投是最明顯的聯盟方式體現。
作為管理者應該了解員工的真實想法，幫助實現員工的價值觀。找到團隊和員工價值觀的共同點，尋找企業和員工的共同目標，達到雙贏。
那么作為員工，如何在聯盟中獲取我想要的東西呢？圍繞一個原則：借助公司平臺提升自己的人脈和眼界。不要讓公司成為你的歸宿，而是成為你的工具。認識自己很重要，一開始扎扎實實鍛煉自己的業務能力；然后抓住公司給予的機會，若這家公司不能給予這種機會，員工在這里看不到職業生涯的提升。這時，員工只能去別的公司尋找更好的發展機會，但是別忘記前同事，因為前同事也許會成為你的職場人脈。
②『重視人脈情報』
公司可以幫助員工打造個人人脈，比如建立一個人脈基金，如果員工可以通過社交午餐獲取對公司有用的信息，就允許他報銷這筆費用。還可以組織公司間的聯誼，幫助員工拓展個人人脈。
對于個人而言，在職場建立自己的人脈情報網也是拓寬發展機遇的重要一環。
③『經營同事聯絡網』
俗話說：“買賣不在，仁義在。”“好聚好散”。也就是說員工離職后，仍然和公司保持聯系。因為前員工對老東家的話，比現員工更具有信服力。總結：在終身雇傭制已經過去的今天，建立公司和員工之間互相信任、互惠互利的聯盟將成為新的趨勢，盡量去找價值觀的一致性以求得共同的發展，達到雙贏。而重視人脈情報、經營同事聯絡網則是建立和鞏固聯盟的重要途徑。
有時候員工和企業就像情侶一樣：能和你終老固然好，若我要的，你給不了，不如放手，讓彼此去尋找！
