![]()
希達金服
股權激勵P K績效考核
這是一個非常敏感，很多人回避的問題，很多企業家在思考和糾結，那么，股權激勵和績效考核的區別在哪呢？
首先，做股權激勵的時候有個原則：能用績效和現金來解決的員工都不要用股權激勵，尤其是基層，如果用績效就能達到好的激勵效果，就沒必要用股權。
因為績效最多就是分點錢，即使今年的錢分錯了，分出去一個億，都沒關系，因為明年績效可以改，但是股權不一樣，今年一旦分錯了，是不可逆的，股權一共就100%，一旦分出去，想要收回來就很難，所以分股權一定要慎重！
一般來講，中基層看重薪酬，高管與短缺人才更看重股權。也就是說股權不是所有人都可以給的，高管與短缺性的人才屬于公司的核心人員，這些核心人員是單純靠績效解決不了的。一方面，這些人員不能很好的監管，另外一方面，單純的績效和工資獎金已經滿足不了他們了。
從員工的收入來講，薪酬績效就是解決溫飽問題，員工的薪酬收入由當地同行業水平來決定，薪酬收入屬于公司的成本費用，員工與老板的關系是“勞資對抗”，員工收入和老板的收入之間是你多我少的關系，并且薪酬與工作價值掛鉤，員工很少考慮成本，股權與利潤掛鉤，員工自動控制成本
績效是老板對員工的要求，而股權激勵是核心人員對未來事業的追求。
你一年能給我100萬，別人就能給我120萬，為什么還要留在這里呢？因為不單單是為了錢，還有一份事業，還有一份股權！薪酬即使再高，員工從心理上也覺得是在打工，股權再少也是為自己干；薪酬只關注自己，股權更關注全局，因為公司“有我一份子”，薪酬讓人才更多的追求短期回報,股權讓人才更關注企業未來成長!
理論上講，能用績效解決的問題就不用給股權了，不能用績效解決的問題就需要股權，但是并不是給了股權就不用績效了，績效必須做為股權的約束，不然就是股權福利，不是股權激勵。
分了股權，如何才能達到合伙人的激勵效果呢？
合伙人也要出力，依然要用績效來約束，績效的1%和股權的1%，獲得的收益是不一樣的，并不是按照股權投資，按照同股同權來分紅，在分紅的時候是不對稱的。不要按照股權比例和股權數量來分，股權數量還要除以一個系數，這個系數就是績效考核系數，是與員工的工作表現息息相關的利益結果。
股權激勵和績效考核不是誰比誰更好的問題，在實際操作中這兩者都需要，要針對不同的人，不同的目的，如果你的公司大部分的人都能用績效考核的話就不需要用股權了。
