昨天跟同學大M聊天，她因為知道職級升了之后，工資也不會達到她的期望值, 而且要經(jīng)常性加班，所以在考慮離職的事情。

做HR的老洪開始問起來：

你想找什么類型的工作？

我不知道。

可能是高薪的吧，我在旁邊幫她補充思路。

其實如果只是高薪，那份工作我不能獲取成長的話，也不會做久的。

典型的90后，工作不僅要在薪水上給夠，還要有個人成長。老洪評價道，便接著給選擇：

那你去我公司做項目銷售吧，能學到很多東西，薪資待遇也不錯。

大M答到：

那我可以直接轉去自己公司的銷售部啊，我還比較熟悉自己公司的業(yè)務呢。

項目銷售跟產(chǎn)品銷售能學到的東西是不一樣的，要是讓我去做其他方面的銷售，我不愿意，但我公司的是項目銷售，我還是樂意去嘗試一下的。

這樣啊，那我考慮一下。

你要問一下自己，想要什么，不然你跳出了一個坑，還是要跳進另一個坑的。

我不知道自己想要什么啊。我想睡覺睡到自然醒，數(shù)錢數(shù)到手抽筋。

我跟老洪立馬補刀：

你明天就可以睡到自然醒啊，也可以把銀行卡里的錢拿出來，換成一毛一毛的，數(shù)到手抽筋。

You know what I mean. 大M 開始抗議了。

我也不知道我想要什么啊，什么都可有可無，我不在乎別人怎么看我，也不在乎別人過怎樣的生活，但我就是對現(xiàn)在的工作覺得膩煩了。

因為已經(jīng)熟悉了工作，覺得學不到新的東西了，沒有成長了？

對。

這也涉及到90后的一個管理問題了。僅僅用錢來讓90后工作，是不夠的。她們還需要成長，需要激勵，最好能把工作游戲化，來讓她們一步步通關。

我立馬對大M說：

你把這個管理原理先應用在自己身上，把工作當做游戲來打，給自己設置刺激感和獎勵機制，比如通關后就可以獲得50萬。

老洪接著補充了管理90后的三大原則：

淡化權威
軟化沖突
角色化

淡化權威：在跟90后布置任務時，不能以一種：“我就是你上司，所以你要聽我的”的姿態(tài)來對話，而是要告訴他們做這件事的深層原因。

軟化沖突：比如90后員工賭氣，說我不干了。那你作為管理者，要去詢問不干的背后原因，并根據(jù)情況給出建議。

角色化：要讓90后員工明確她的工作內(nèi)容包括哪些。不然到時候她沒把活干完，她還會反過來說：你又不告訴我，我需要做這個。

回到剛才那里，大M 為什么會覺得迷茫？工作的薪資水平也還不錯，做的工作也可以應用上自己專業(yè)學的知識，但久不久，就總會覺得生活少了點什么。

深諳管理的老洪是這樣分析的：
90后出生的時候，正趕上互聯(lián)網(wǎng)時代。這一代的人，在生活物質(zhì)上不愁吃穿，因為跟互聯(lián)網(wǎng)接觸得早，他們的開放性和包容性也更強。雖然在大城市沒有房，但在老家一般有一套或兩套房，父母哪怕是老年了，也可以靠著房租養(yǎng)老。這樣，父母的養(yǎng)老問題基本上不用考慮，因此造就了他們?nèi)涡裕活櫼磺械男愿瘛９ぷ鞑幌矚g了，立馬辭職找下一份，在工作上一定不受委屈，不肯受氣。

在大城市房價高，反正也買不起房了，就直接把這個要求從自己的列表剔除，因此有錢就任性花。對父母，自己沒有養(yǎng)老的負擔，對自己，反正都不打算結婚，也沒有負擔。所以就隨意瀟灑，但這種瀟灑也會帶來一個問題：沒有任何負擔，就意味著可能少了設立人生目標的一個基準。

并不是說人生目標一定是由負擔衍生來的，但相比較有家庭負擔的80后一代，他們往往不會這么任性。

聽了老洪的分析，我才意識到，原來一個人的決策，一代人的任性，還跟那代人所處的大環(huán)境有如此大的關系。

她真正讓我從樹葉，看到了地底下的樹根。

關于90后的管理，你有什么看法，歡迎和額外探討。過幾年，00后要走出校園，走進工作了，關于00后的管理，又該應用哪些原則？