傳統人力資源管理中，有一種維度叫做選育用留。其中選人是第一件要做的事情，所以今天就聊聊選人這個話題。

第一，人從哪里來?

從學校來：1、物美價廉；2、無污染；3、容易認同文化；4、對第一家用人單位有感恩心理。但是，從學校招的人不是拿來就可以用的，這要求企業建立和完善培訓體系，費時費力。

從社會來：人立馬可以用，還能節省不少培訓費用。特別是其它企業已經檢驗過的高人，是能給企業帶來業務和管理的提升。但社會上招人存在的風險不可忽視。一是用人風險。對個人的背景、前單位的表現很難摸清，在中國這樣一個誠信所缺乏的社會中，用人風險無法避免（尤其是高層）；二是用人成本。在我國還有一個很大的社會局限性，可供選擇的社招人員的數量并不多。另外，如果企業在用人上是持機會主義態度，也會導致自身的凝聚性問題產生。雇傭軍往往是死亡率最高的兵種，會帶來原企業固有的文化，會與公司不斷沖突。彼此價值如果不能融合，就容易產生問題，空降往往是來的時候都是很高興，走的時候都是慘不忍睹。

我個人更傾向從學校招人。容易培養自己兵，容易形成統一的文化，也容易為未來的人才儲備和人才成長建立良好的循環和體系。

第二，選怎么樣的？

都說選好人。什么是好人？企業要求有好人、能人、牛人。可好人壞人很難甄別，好人和壞人腦袋上面都沒有特殊的標志。我覺得，找到同路人最重要，企業文化的認同程度對于人才的保留至關重要。而我看人最關注動機。

第三，多少人才滿足需求？

許多企業是“一個蘿卜一個坑”的招人，永遠都在滿足補缺，多么累。不能等著企業要人了再滿天下找，企業要建立人力資源的儲備體系。如果沒有儲備體系，未來的可持續成長，企業擴張就沒有人力資源的支持。很多中型企業非常明顯的就是人跟不上企業的發展速度。

第四，給多少錢好？

如果看成是成本，那么多少都不合適，如果是資本，是投資，那么講究投資回報，多少都不為過。

未完待續。