由于本文只是我目前心理學研修班的課后作業，所以僅限于自娛自樂，若要摘要參考請自行考量。當然，如果有任何錯誤以及建議，歡迎任何學術相關交流。

本期作業：

以下作業中選做三題，字數不限。

1. 請列舉工作中正在或者曾經困擾你的某個問題或現象，如果現在請你對這個問題和現象進行研究和探索，你將怎樣做？這樣做對你應對該問題或現象有何幫助？
2. 根據工作特征理論分析你目前的工作以及該工作與你的工作動力的關系。
3. 從領導-成員交換的角度分析你與你的上司或者你與你的某個下屬之間的交換關系和交換內容。
4. 為什么滿意的員工可能會是低績效的員工？試舉例分析。
5. 試舉例分析和比較人格特質理論和人格類型理論在人力資源管理中的應用。
6. 舉例說明社會知覺誤差在工作中的表現及其對組織管理的影響。

解答：

**1、請列舉工作中正在或者曾經困擾你的某個問題或現象，如果現在請你對這個問題和現象進行研究和探索，你將怎樣做？這樣做對你應對該問題或現象有何幫助？ **

范圍太大，未來有機會嘗試探索。

** 2、根據工作特征理論分析你目前的工作以及該工作與你的工作動力的關系。 **

職務特征模型圖

Hackman 和Oldham 的特征理論是當下最具影響力的理論之一，其針對激勵潛力分數公式如下：
MPS=（技術多樣性+任務重要性+任務同一性）/3×自主型×反饋

其中，目前本人依然處于自由職業者，主要制作互聯網播客節目《大可瞎聊》，因此針對公式中的相關因子的狀態如下：

• 技能的多樣性（skill Variety）：工作涉及范圍從媒體角度來看，有話題策劃；從音頻制作角度來看，有音頻錄制技術、音頻剪輯技術；從互聯網播客品牌建設來看，有互聯網社交媒體運營能力等。
• 任務的一致性（task Identity）：音頻節目的制作，包括剪輯、上線等操作均可在時間允許的情況下獨立完成，但一檔談話形式的互聯網節目離不開嘉賓共同話題策劃以及錄制，在品牌建設過程中也需要合作伙伴。
• 任務的重要性（task Significance）：在組織內，更清楚的了解業內相關現狀及問題；從外部來看，《大可瞎聊》播客在荔枝FM平臺上累計45條音頻節目，共有29106次播放，積累1131位粉絲。
• 自主性（Autonomy）：由于是自由工作者，大部分時間、事件計劃均可控及協調。
• 反饋性（Feedback）：目前《大可瞎聊》在荔枝FM上收到的反饋大致屬于正面，當然其改進意見也是有，根據能力、精力、財力等各種情況進行適當調整。

總而言之，在這將近半年的自由職業經歷來看，成長強度松弛有度，其工作動力也隨著反饋效果的提升，相應的激勵潛力（工作動力）也有一定提升。

參考：
[1]工作特征模型，http://wiki.mbalib.com/wiki/工作特征模型
[2]保羅 E.斯佩克特.工業與組織心理學[M].機械工業出版社.2010年第一版.P206

**3、從領導-成員交換的角度分析你與你的上司或者你與你的某個下屬之間的交換關系和交換內容。 **

[1]保羅 E.斯佩克特.工業與組織心理學[M].機械工業出版社.2010年第一版.P282

**4、為什么滿意的員工可能會是低績效的員工？試舉例分析。 **

高滿意度的員工，主觀上員工對于當前的薪酬待遇和工作環境，以及目前職業或工作內容感到滿意。客觀上，員工感覺不到生存的壓力和被解聘的危險。
例如，國有企事業單位中比較普遍存在這種高滿意度低績效的員工。

• 客觀上，尤其是在企業中實行“平均主義”，個人努力不與績效掛鉤，因此沒有任何壓力。同時，員工在這類企業中，企業就會對他們的一生進行負責，包括醫療、戶籍、住房、退休等，員工僅僅需要按部就班的工作和生活即可。
• 主觀上，員工如果感覺不到生存壓力和被解聘的危險，在思想上的進步并不能得到突破，更多的則是熟能生巧，安逸現狀。

5、試舉例分析和比較人格特質理論和人格類型理論在人力資源管理中的應用。

人格特質是個體在不同情境下采取特定行為反應的傾向性。那些喜歡和他人共事的任具有善于社交的特質，而那些和他人在一起時始終堅持自己立場的任則由支配性特質。我們從大五人格理論來進行探討人力資源中的應用。

大五人格理論緯度與描述

首先，我們通過問卷調查、日常交流的情況下，可以基本大致了解員工屬于哪個緯度，在崗位方面、升遷制度上等都有參考意義。

• 例如以外向性這個緯度來舉例，在互聯網公司里，相對合適的崗位有商務合作崗位、客服服務崗位、項目運營崗位、產品經理崗位等，這些崗位都需要與內部、外部進行社交、協作。
• 例如在升遷制度上來看，外向性的訴求可能更可能需要的是職位變化，盡責性可能更希望得到項目小組負責人等職能。

[1]保羅 E.斯佩克特.工業與組織心理學[M].機械工業出版社.2010年第一版.P94-95,P204-205