周五晚，和老板及同事討論完工作后，一起吃飯。
席間，老板問起工作上的一個細節問題，上司立刻做了回答，并指著桌子斜對面的小于，順便說了一句，“這個還是小于想出的辦法。”
老板看了一眼小于，說：“小于不愧是北大的高材生啊，對了，小于，你是北大的碩士還是博士來著？”
小于臉一紅，趕緊回答道；“小碩小碩。”
“嗯，“老板點點頭，繼續問道“你來公司幾年了？“
小于頓了頓：“已經五年了。”
老板對著小于笑了笑：“嗯，可以開始培養重用你了…我當初還是有些擔心你們這群北大的碩士、博士能不能在第一線待的住呢…”
……..
我心里暗自感嘆，這一來一去的對話，恰恰體現了職場中有關人才最樸素的三個真相：
人才需要時間證明；
人才是人和組織共同協作打磨出來的；
人才不是自封的，是別人認可的。
人才需要時間證明
聰明的人處處都有，合適的人才卻得來不易。
聰明人往往會犯兩種錯誤：
一是過高估計自己的才能，只要一開始做好一件事，就容易停滯不前，沒有尋求至美的堅韌；
二是容易仗著自己有些才能和知識，不斷的換跑道，失去專注，從而無法堅持到底。
所以，在基本素質差不多的情況下，一個領導者最看重的反而是這個員工是否對企業忠誠，是否能沉下心，把最基本的事情做好。一個公司的組織文化是通過處理最微小和最基本的事情的方式體現出來的，如果能把小事做好做精，就能從小見大，未來才有機會在更高的層次懂得如何調配資源和改進公司管理。
人才是人和組織共同協作打磨出來的
作為個人，要具備能承受磨練的心力和心智。
很多職場新人，銳氣十足，只要取得一點成績，就期待別人的認可和關注，但實際上散發出一種“求表揚”的負能量。他們容易經受不住壓力和挫敗，一蹶不振，或守在原地。
這些人，雖然可能才華橫溢，能力出眾，但情商和逆商太低，沒有辦法勝任更復雜，責任更重的工作；
作為一個成熟的組織，培養人才需要很大的成本和投入，因此，會用較長一段時間對其進行考察，以確定這個人到底值不值得栽培。
所以，真相是：不是每個聰明有才華的人都有機會得到錘煉，只有業務素質和心理素質強大的人才能得到磨練的機會，以承擔更重要的責任，達到組織對其的投入的最佳效益。
人才不是自封的，是別人認可的
職場中，需求決定價值。
你是不是人才，是通過你的績效和你給其他人帶來的價值表現出來的，并非是自戀和自我臆想造就的。
因此，能力和才華只是起點，你如何將自己的能力和才華應用在組織中，并能為組織帶來增值才是真正重要的。只有為組織帶來的效益，你才可能被組織認為是有價值的資產，才是人才。
其實，在當代社會，在現代企業中，沒有真正的大材小用或者所謂英雄無用武之地，如果有，也是因為自己沒有定好位，要不是自己一開始選擇錯誤，就是自己不懂得順勢而為。
企業中最關鍵的資產是人才，成熟的組織和領導者都求才若渴，可是，你做好當人才的準備了嗎？
