現在幾乎每個企業都有HR部門，看起來受到重視，似乎只要是和“人”有關的事情，就是HR的。老胡想起一句老話，叫做“強扭的瓜不甜”，用在目前多數企業的HR部門工作上，再也合適不過了。為什么這么說？很少見到哪個企業的HR部門推行制度或者某項改革（薪酬、職業發展等）是非常順利，而且萬眾期待的，基本上都是使出了吃奶的勁，協調來協調去，改來改去，最終好不容易通過一份方案，還是在HR們自己的心中無法接受，但好歹能推行起來的。
我們今天暫且把話題縮小，不要談什么部門立場、業務實際需求與管理之間的矛盾等，把目光聚焦到HR的本質對象上去，那就是做為個體的“人”。
老胡想問個問題，企業是有HR部門的，但我們每個人的HR在哪里？
答案很簡單，每個人首先就應該是自己的HR。
如果你都不懂地應用和發展自己這個“人力資源”，怎么會有意識去接受公司HR的工作？又怎么可能靠公司HR部門給你指條發展的明路？
做自己的HR，是職場人首先應該有的角色，但99.99%的人沒有想到過這個道理。
老胡今天就來點醒一下職場朋友們，你這個“人力資源”到底應該交給自己，還是交給別人？
了解過人力資源管理的朋友們都清楚，由六大模塊的工作來構建人力資源管理體系，包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。
我們就借用這六個模塊到個體來問問自己：
1.對自己有規劃嗎？你每年的主題是什么？3-5年后想要的狀態是什么？
2.你會聘用現在的自己嗎？你與現在的崗位匹配度如何？可替代性如何？
3.自己的知識與技能是何種狀況？有哪些需要彌補的？哪些需要儲備的？
4.自己被賦予了哪些目標？如何轉化為自己應該要去的事？結果如何？目前的工作結果是否代表了自己的能力？
5.對薪資福利的不斷攀升渴求，是否符合一定的節奏？如果你是老板，愿意出多少薪資？（詳情請參考老胡原創《寫一份給自己的簡歷》）
6.你是否有感恩之心？上下級、同級之間的關系是否融洽？你是一個問題的制造者、跟從者，還是問題的解決者？
以上六個問題，其實是我們每個人都應該要問自己的。如果對自己這個資源都無比冷漠，你怎么可能理解人力資源部提出的相關制度，又如何走出好的職業規劃路徑？
老胡經常輔導企業學員制定《個人戰略計劃》，看到形形色色的個人目標和發展設想，有些一門心思想著如何漲工資；有些一門心思想著買房子，買車子，回過頭還是怪目前工資不夠；還有一些倒是對職業發展有想法，但不懂得將目標分解，只是提一下寫出來，缺乏路徑。
這些情況現在非常多見，所以老胡總結出來，不懂得做自己的HR，很大程度上表現出來的就是：迷茫和急功近利！
講道理太多，不如來看看真實的寫照。
有個姓劉的年輕人，學化學專業，畢業后到某品牌化工企業從事技術員工作，至今已有2年的工作經驗。小劉為人很實誠，但最大的問題就是缺乏主見，容易被別人的言論影響。他從讀大學開始，那顆學技術的心里，其實裝滿了“賺錢、出人頭地”的想法。本來他的技術也不錯，工作認真，上級領導也非常愿意帶導他，因此很快就成為了技術骨干，看起來職業發展會一帆風順的他，卻開始不安分起來。
公司成立了一個后備人才訓練營，各個層級、各個部門都有人都參與其中。小劉分到一個組里，除他之外，基本都是銷售人員，他眼里看到的銷售人員衣著光鮮、電話不斷、社交繁多、領導重視……
剛好聽說一個分公司需要內部招銷售，小劉跑到人力資源部死活要求轉到銷售部去，否則寧愿辭職堅決不再做技術崗位了。上級領導考慮到小劉入職以來工作表現還不錯，加上的確需要有技術背景的銷售人員，就同意了他的申請。
小劉似乎看到如花似錦的前途在向自己招手。
他給自己寫下的三年目標是：年收入超過一百萬！
然后如何做到這一點呢，就幾個字：學習、多跑客戶、向銷售領導學習。
老胡看到這一份計劃時，開始為他焦慮起來，不是說不能有高收入目標，但節奏如何去設計很重要！整天喊口號，已經把腦袋弄亂了！
一個沒有清晰頭腦的人，在職場中，并不比沒有能力的人好一分半點。
他一定不知道，年收入一百萬，要有什么樣的業績？
他一定不知道，年收入一百萬，需要什么樣的能力？
他一定不知道，年收入一百萬，需要什么樣的努力？
太多的不知道，卻把自己這個好好的 “人力資源”給弄亂了。
果然，過了一段時間，小劉發現，銷售工作并不好玩，太多的東西對他而言是難以逾越的鴻溝，可是，心又回不到技術了，陷入了迷茫，各方面的壓力也開始越來越大……
不切實際的幻想，已經成為了現在年輕職場人的“毒藥”。
如果小劉能夠懂得客觀地審視自己，分清優劣勢，設定目標，分好階段，把握節奏，就不會陷入迷茫，“幻想”這個潘多拉魔盒一旦打開，很難回頭。
?
老胡認為，人力資源管理不僅僅在公司層面需要，在我們每個個體也同樣需要。企業的人力資源管理者們選拔人才的重要衡量標準，也應該包括這個人是否懂得管理好自己，現在和將來。
還是標題的那句話，老胡認為，每個人都應該做自己的HR。
