比爾翁肯曾提出一個有趣的管理理論——“背上的猴子”，來比喻責任和事務在管理者和下屬之間的轉移。當一個管理者身上背了太多的猴子，就會導致管理效率降低，團隊績效水平下降；團隊人員工作熱情不高，而且管理者也變得更加的忙綠，更加的沒有時間。所以在管理當中，如何管理猴子這是個大難題。經常聽到一些經理這樣抱怨說，“比如說我的下屬太沒有責任感了，大大小小的事情要來問我，讓我做決定，我快被煩死了；還有的經理會抱怨說我的下屬執行力太差了，你給他布置個任務，要去跟進幾遍，最后結果還不是我想要的，每次自己去跟進的時候都感覺自己像個黃世仁，嗨，心太累了；有的經理抱怨說我的下屬能力太弱了，什么事情都搞不定，每次還得我親自出馬才能搞定的，看來姜還是老的辣。這樣的場景在您的工作是不是常常有見到呢？那我們到底要如何管理猴子呢?今天我會從三個維度和大家做分享

首先和大家來談談什么是猴子，也就是猴子的定義。

然后和大家介紹一下在實際的工作中猴子是怎么出現的？

最后我要介紹一個特別強大的工具，五維教練領導力的九宮格。看看用九宮格如何能有效的管理猴子

什么是猴子，所謂猴子，實際上并不是大家通常所理解的責任，因為責任這個詞太寬泛，不容易準確定位，因此導致很多經理無法有效管理下屬的猴子。關于猴子比較精確的定義是：“雙方交談的下一步”。也就是說，經理和員工談話，談完話，雙方都同意的下一步工作是什么，由誰做，這就是猴子。

舉個例子，幫助大家理解。早晨，經理走進辦公室，還沒坐下，下屬A就跑過來?！霸缟虾?。經理，我們昨晚開了一個組會，發現了一個問題，您給幫忙想個招出來吧！”經理說，“好的，讓我想想，下午告訴你?！盇開心的離開了。下屬B敲開經理的門，說：經理，我碰到了一個難搞的客戶，搞不定，聽說你以前和這個客戶關系好，能不能幫忙一起去搞一下？經理說：好的，明天一起去。下屬C進來拿了一堆文件，經理要你簽字，經理說：好吧。訪那里，我看完簽。其實啊通過這樣一問一答，員工就把猴子成功交給了經理，經理也在莫名其妙中把員工的猴子背在了自己的身上，這個過程到底是怎么發生的，可能連經理自己都沒有搞明白。我想問一下小伙伴們，剛才這些場景中猴子是怎么出現大家明白了嗎？猴子其實就出現在經理們說“好的，讓我看看，下午告訴你，好的，下周一起去?！碑斀浝碚f出這些話之后，“雙方交談的下一步”（也就是猴子）就出現了，此刻，經理把事情全盤攬到自己身上，答應員工，自己考慮一下，然后給員工一個滿意的答復。當經理這樣對員工進行反饋的時候，員工就有了依賴和推脫的理由。如果事情進展順利，經理考慮好了，給了員工一個完美的答案，員工照辦并獲得了成功，那么，下一次，員工的做法還是會給經理提問題，把難題拋給經理，讓經理出面解決。反之，如果經理沒有想出完美的答案，事情拖延了，沒有辦成，到了追究責任的時候，員工就會說“這個事情和我沒有關系，經理還沒有決定，我也不知道該怎么干！”理由顯得直接而且充分。

線上的伙伴們在你們在管理中是不是也經常出現這種現象？我們經理人該如何管理下屬的猴子呢？

讓我來先給大家講一個狄仁杰的故事！一起來看一個狄仁杰是怎么管理下屬的猴子的！

元芳是企業的員工，每次遇到問題就去找狄仁杰，遇到狄仁杰的第一句話說大人，此事必有蹊蹺，大家揣摩一下，他內心其實是希望大人給出答案，給出建議。

大人可是管理的高手，大人說，嗯，此事蹊蹺，元芳你怎么看？

此事蹊蹺，元芳你怎么看，當狄仁杰這樣一問的時候。這個問題產生了怎么的效果呢？

第一元芳得到了尊重，第二讓元芳分享自己的觀點，共建有價值的信息，第三主動思考的意識，提神元芳的能力，重要的一點假如管理者輕松的把答案告訴了元芳，或者說我來搞定，這事的責任在管理者。管理者自己就會很辛苦，辛苦的背后是因為我們背起了員工的猴子。

我們再接著看狄仁杰還做了什么。

話說元芳被這么一問，想了想，說，大人，我覺得是1,2,3，狄仁杰又問，還有呢，456.

狄仁杰又問，還有呢，7,8,9.

恩，剛才說了9點，你認為結合你自己現有的情況哪一點很重要。

元芳說，應該是3,5最重要

狄仁杰說，那3,5要怎么做才能做成功呢

元芳說，大人，我覺的要這么，這么辦，

狄仁杰在心里評估了一下，感覺這方法還不錯，接著說，嗯，去做吧！下周咱們再找個時間聊一聊看看事情的進展。元芳帶著滿滿的干勁離開了。

剛才的故事里發生了什么呢?狄仁杰為啥沒有中招，背上下屬的猴子呢，這段對話背后的奧秘又是什么呢？我們要如何修煉狄仁杰一樣的能力呢？接下來我和大家介紹五維教練領導力中最強大，最神奇的工具九宮格。

在五維的課堂上，我們都知道了像狄仁杰這樣的領導，我們稱為教練型領導。教練型領導需要劇本五項領導力：

1、堅定的目標并堅守目標

2、敏銳的覺察能力，學會覺察現實和事實，明確當下和目標之間有哪些差距

3、學會建立關系，賦予人能量，激勵的同時還需要對方知道目標和他之間的關系。

4、創建資源的能力。為了達到目標我們要創建怎樣的資源。如何吸取資源。

5、使命和擔當，我們想成就什么？如何成就下屬成功？這五項能力不僅是教練型領導者必須要具備的能力，同時也是九宮格的核心內容。

什么是九宮格？

它是一個對話的工具，能夠

其實九宮格從表面上看，就是9個格子，18個詞語，但是正是這9個神奇的格子，假如我們管理者能熟練的掌握，運用，就一定能讓我們管理者們像狄仁杰一樣神勇，不僅能有效的管理下屬的猴子，而且還能幫助下屬快速成長。先來看看這9個格子分別是什么意思：

第一格，調整目標，這格是為了確定和下屬談話的目標。很多時候，下屬來找我們，可能他自己也不是很清楚自己的目標，而且通常情況下，他們是帶著問題而不是目標來的，所以我們做為管理者首要的任務就是要幫助下屬理清目標，理清目標的價值在于確保我們談話不偏離軌道，能夠高效的解決問題。什么樣的目標是好的目標呢？1，積極正向。2，可控。3，SMART原則。4，系統平衡。

1，積極正向：我來舉個例子，假如你問下屬，你想要喝的是什么，下屬說我不想要水，不想喝咖啡，不想喝可樂，此刻你知道你的下屬想要的是什么嗎。所以我們需要反轉下屬的負向目標，變成積極正向的目標，我們可以問，你想要是什么呢？

2，我可控：當目標是你可控的，是在你影響圈之內的，我們會變的有力量，有能量，有資源。

3，SMART原則：具體的，可衡量的，可達成的，有挑戰的，可實現的，有時間限制的。

4，系統平衡：你的目標不僅可以給你自己創造收獲，還有可能給更多的人創造價值和收獲。

如何才能有這樣的目標呢？

我們在和下屬談話中要找到下屬目標中的關鍵詞，可是怎么才能聽到那個關鍵詞呢，比如我們管理者可以問，最近怎么樣，然后下屬會說一些，比如說，我最近很忙，我沒有時間，每天都泡在客戶那里，但是我的大客戶還是被競爭對手挖走了，此刻，作為管理者的你要放大你的耳朵，放下你的評判，放下手中所有的活，仔細的聽下屬的講話，當下屬說到那個關鍵詞的時候，會有聲音，語調，語速的變化，但這需要作為管理者仔細的聽，才能聽出來那個關鍵詞，當你聽到那個關鍵詞后，需要把關鍵詞具體到事實，數據中，比如剛才我們管理者聽到下屬說的關鍵詞是大客戶都被搶走了，我們要接著問，你說的大客戶被搶走了，具體是指什么呢。下屬就就會吧啦吧啦說很多，比如說，當下屬說大客戶的這個月的訂單少了20%的時候，管理者一定要做一個動作，要去把負向的目標反轉，變成正向的目標。怎么反轉呢，一個很棒的問題，大客戶的這個月的訂單少了20%，你想要的是什么。下屬說，我希望下個月大客戶的訂單回升到上個月的狀態，完成100%。

接下來還需要讓下屬清楚目標達成后的成果是什么樣子，也就是把目標更加細化。我們可以問，假如你的大客戶訂單回歸到了100%的狀態，會是怎么樣呢

我們需要讓下屬清晰為目標曾經做過的努力，如我們問，為了讓大客戶訂單回歸100%，完全支持我們的產品的狀態，，我們已經做過什么努力

邀請下屬再次描述目標（SMART,積極正向，可控）

讓下屬來評價一下自己的目標。（1-10，這個目標對你有多重要，多少分。如果達不成目標，對你意味著什么。）

這樣我們走完了第一個，確定了目標，來到第二個。

現實與困難。

在這個格里我們管理者需要讓下屬分析困難，看到現狀。通過哪些維度1分析現狀，有2個維度，1，真實的情況怎么樣？這叫真相或者叫事實，因為很多時候，下屬找不到解決方案，是因為看不到真相或者不想看到真相，所以我們管理者需要幫助下屬看到真相?？吹绞聦嵉降资鞘裁?。2，遇到的困難是什么，障礙是什么？怎么做呢，我們要分析現狀，找到差距，去激發情緒，同時還需要區分事實和演義，發現優勢，差距，問題點，關鍵點，還有可能會有新的目標出現，需要做調整。

我舉例一些話術，比如在了解現狀部分，我們可以問，現在情況如何，還有呢

在數據部分，我們用刻度尺的問題，對于現狀的滿意度打分，1-10分你希望到幾分，差距在哪里

激發情緒，你的感覺如何，別人會如何看待你的現狀的

區分事實和演繹，我們可以這樣問是什么原因沒有實現目標，你做什么樣的努力和嘗試可以讓你改變現狀

發現優勢，差距，問題點，關鍵點，我們可以問，你對改善現狀做了哪些努力，哪些有效，哪些無效，目前你的最大的優勢是什么，剛才的對話中，你發現了什么

調整目標，我們可以問根據剛才的討論，你的目標會有什么樣的變化嗎？

第三格，關系和原因，關系，下屬和目標之間到底什么關系，也就是為什么要實現目標？這個關系包括兩個維度：一是長遠的價值，是指對下屬長遠的影響；二是短期的價值，是指下屬短期內績效提升。如果管理者能在這兩個維度找到關系，就可激發下屬愿意主動尋找資源。這個格子是賦能的一個格子。這個格子管理者要幫助下屬清晰知道目標達成后對他有什么意義和價值？。在這格里，我們管理者需要下屬描述價值，自我激勵，說出感受，描述個人身份價值，描述未來，肯定自己。怎么做呢？

描述價值可以問如果目標達成了，會發生什么，對你會有哪些價值呢，自我激勵。我們可以問目標實現的時候，你會對自己說什么。感受，可以問你會有什么感受呢。身份可以問別人會如何看實現了目標之后的你呢，會對你說什么。描述未來，可以問你的未來會發生什么改變呢。肯定可以問基于以上描述，你現在有什么感想呢。當他清晰明確了跟目標之間的關系后，以及為什么要實現這個目標之后，

我們就來到了第4,5,6格資源和選擇。創建資源選擇方案的時候，很多時候下屬會覺得自己沒有資源、資源不夠，甚至沒有選擇。管理者應當幫助下屬找到資源（這里的資源包括有型和無形），引導下屬在現有的資源基礎上做出選擇，特別是通過內求挖掘自身的價值和優勢。在這三格里，我們管理者需要激發下屬提出自己的解決方案，同時需要開拓下屬的思路，幫助下屬能取得更多，更大的成果，這個時候，數量比質量更重要。假如下屬沒有答案，管理者給以給一些引導性的建議，但不直接給答案。如果直接給答案，猴子就又跳回經理的背上。然后建議，評估，支持下屬選擇最好的方案。激發下屬提出自己的解決方案，我們可以問下屬你現在想到的解決方案是什么呢，還有呢。拓展思路可以問，還有哪些更新，更多，更創新的的方案呢。評估方案，可以問下屬，你會用什么標準來衡量這些方案的效果呢。選擇最佳方案，可以問，剛才這么多的方案，如果用這個標準，你會選擇哪三個方案呢。

第七格是責任&意愿。愿意承擔且意愿度高，這個選擇到底由誰來做呢？是老板嗎？不是，應該由下屬決定。為什么是下屬做決定？因為只有下屬本人做出決定，才有強烈的意愿去執行，并愿意負責。下屬愿意為每個選擇承擔什么樣的責任呢？有哪些行動方案呢？為了這個選擇你愿意做哪些事？作為管理者要相信下屬有能力為自己做出最好的選擇，我們不僅要相信他們，而且要尊重他們的選擇，并支持他們的選擇。

第八格是責任&支持者。這個格是建立管理者和下屬之間信任關系的。如何建立信任關系，為了實現目標，管理者可以給員工哪些方面的支持呢？哪些幫助？這樣是為了讓下屬感到當然我們是一起的。但是這個幫助和支持不能太早，否則猴子又跳回管理者背上。如果管理者總是幫助員工背猴子，員工就不會成長，管理者也不會釋放自己。

第九格是報告&分數。需要做2件事。

1,確定第一步行動是什么時候，做到什么程度。我們可以讓下屬自己評估，可以問剛才制定的行動計劃用1-10分來評估滿意度，你打幾分呢，為什么，差距

2，形成報告。

好，到這會，九宮格每個格子代表什么意思，每一個格子做什么，發揮什么作用，以及如何問話我基本介紹完了，接下里我分享一點我在工作、生活中使用的心得。

1，靈動，我們和下屬，孩子對話的時候，不一定是按照這9格子一步一步的走下去，可能對話的時候，有時從現狀開始，那我們就從現狀中剝離目標，然后再從目標開始，一步步往下走，也有可能從關系原因開始，也有可能從方法、行動開始，也可能從責任，支持開始，這些都不要緊，只要掌握一個核心原則，無論從哪里開始，最終都要走向目標。然后再從目標出發。這就好比是，我們去航海，無論遇到什么樣的情況，偏離了目標，最終我們都需要想盡辦法回到軌道。

2，熟練，我剛開始使用這個工具，每個問題我雖然都有記憶，但是要問的時候，有時候突然感覺腦袋空白，不會問了，結果，很多下屬都說，老板，您這是從哪又培訓了一套方法，把我們當小白鼠用吧。我的第二個心得就是要經常的刻意練習，尋求有效的反饋。幫助我們能熟練運用。

3，真實，做為管理者運用九宮格去管理的時候，一定要真實的是希望幫助下屬解決問題，并支持下屬成長。不要讓下屬感覺是推卸責任。所以當我們把猴子還給下屬，但是我們要和下屬一起來養猴子。

作為經理，當下屬向你求助的時候，是最佳的輔導時間，最佳的做法是在關鍵時刻千萬要忍住，不要為了顯示你的優越而忽略了員工的自主權。要提出具體的問題，而不是給出完美的答案，通過提問題幫助員工思考，幫助員工樹立責任意識。所以，經理和員工交談的時候，經理要注意“雙方交談的下一步”，把“交給我，我考慮考慮”這些話變成“你是怎么考慮的？”“你打算分成幾個步驟？”“你有什么困難？”這些問題，來啟發員工思考。有時候，員工在溝通之前沒有想清楚，在經理的啟發下，他們很快就會理清思路，找到答案。也有的時候，員工自己有了成熟的思路，但是為了不承擔責任，自己不決策，找到經理，讓經理決策。這時候，經理不要被員工迷惑，還是要通過提問，讓員工說出答案，把決策權還給員工?！半p方交談的下一步”，這個環節很細小，容易被經理忽略，所以，請經理在溝通中注意找到“下一步”，并管好它，讓猴子回到下屬的背上！