繼續(xù)提意見(jiàn)的話(huà)題。

為什么越來(lái)越多的人會(huì)選擇沉默？有一種可能，就是“英雄所見(jiàn)略同”，大家基于對(duì)彼此智商力、判斷力的信任，建立起了一種“團(tuán)體意見(jiàn)（迷思）”，達(dá)成了所謂的“共識(shí)”。

但“共識(shí)”是最值得領(lǐng)導(dǎo)者警惕的一個(gè)詞。

團(tuán)體迷思是1972年美國(guó)心理學(xué)家歐文·詹尼斯（Irving Janis）根據(jù)其所從事的團(tuán)體決策研究發(fā)展起來(lái)的一種理論。根據(jù)詹尼斯的研究，團(tuán)體決策過(guò)程中，往往會(huì)為了維護(hù)團(tuán)體的和諧和凝聚力，而無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，棄事實(shí)真相于不顧。也許美國(guó)政府在20世紀(jì)50-60年代作出入侵朝鮮半島計(jì)劃和入侵古巴計(jì)劃，都在此列。

身邊的例子更多了。單位里有一個(gè)比較堅(jiān)強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)班子，領(lǐng)導(dǎo)者的作風(fēng)也頗為民主。幾乎是每一項(xiàng)工作決策出臺(tái)之前，他都會(huì)要求責(zé)任部門(mén)在全體員工范圍內(nèi)廣泛征求意見(jiàn)。這種征求意見(jiàn)的方式主要是通過(guò)內(nèi)部的郵件系統(tǒng)，絕大多數(shù)情況下，都不會(huì)有顛覆性的意見(jiàn)，看來(lái)大家都達(dá)成了共識(shí)，眾多工作方案得以實(shí)行。

事實(shí)果然如此嗎？廣泛征求意見(jiàn)這件事，更象是一個(gè)工作流程而不是檢驗(yàn)決策是否科學(xué)合理的過(guò)程。我的體驗(yàn)，也不是故意不提意見(jiàn)，因?yàn)槲覀冞@樣的底層員工，對(duì)很多工作的來(lái)龍去脈都不清楚，又對(duì)中層和高層的決策力比較信任，當(dāng)然提不出什么意見(jiàn)來(lái)。即使是有關(guān)自己本職工作的提案，也會(huì)因?yàn)榭吹狡渌说囊庖?jiàn)一致而閉嘴，干嗎要去成為那個(gè)異議者呢？但結(jié)果往往是，很多工作，不一定運(yùn)行順暢、效果彰顯，很可能還招致了小聲議論，此前的“共識(shí)”被事實(shí)證明很有瑕疵。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理體制，和企業(yè)還是很不一樣；但領(lǐng)導(dǎo)者的管理思維可以共通。如果是一個(gè)對(duì)自己對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)的機(jī)關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)者，他應(yīng)該如何做以從“團(tuán)體迷思”突圍？

先要判斷團(tuán)隊(duì)凝聚力的現(xiàn)狀。部門(mén)眾多、人員分層、流程復(fù)雜、層層審批，這種單位不具備獲得高度凝聚力和向心力的基礎(chǔ)。所以，“團(tuán)體迷思”更有可能是因?yàn)閮?nèi)部從眾心理占上風(fēng)或是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的失望情緒彌漫而形成的。

喜歡聽(tīng)好話(huà)，聽(tīng)贊同的話(huà)，是人性，誰(shuí)也改變不了。但領(lǐng)導(dǎo)者必須要清醒認(rèn)識(shí)到，創(chuàng)設(shè)一種制度或文化，扭轉(zhuǎn)人性的弱點(diǎn)，意義重大。中國(guó)古代的皇帝設(shè)諫議制，就是指定官員對(duì)皇帝的決定提出意見(jiàn)，現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)者可以借鑒。廣而告之的撒大網(wǎng)，是征求不到有價(jià)值的意見(jiàn)的，應(yīng)該指定一至數(shù)人不說(shuō)贊同附和的話(huà)，專(zhuān)門(mén)唱反調(diào)。

這一點(diǎn)在制度設(shè)計(jì)上極容易，但文化建設(shè)上又極困難。能夠聽(tīng)得進(jìn)一兩句反對(duì)話(huà)的領(lǐng)導(dǎo)，已經(jīng)被認(rèn)為是心胸寬闊、虛懷若谷，何況是件件事都被挑錯(cuò)？很同意有人說(shuō)過(guò)的一句話(huà)，很多人之所以不愿意在體制內(nèi)工作，并不是因?yàn)槿穗H關(guān)系復(fù)雜，而是因?yàn)檫@類(lèi)工作太要仰仗一兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的人品和慈悲，太冒險(xiǎn)了。

從理論到實(shí)際，還遠(yuǎn)得很呢。