新上任的護士長可能之前沒有管理經驗，為臨床護士提拔成科室護理管理者，也可能有管理經驗，為其他管理崗位調至新科室。無論有無管理經驗，護士長新上任后必然會遇到或多或少的舊問題。下面，我們以常見的三類問題模擬情景，看看“積護士長”和“消護士長”是如何區別對待的?

模擬情景：A科室護士新入科時大多由甲、乙、丙三位老師臨床帶教，久而久之無形中形成了三個小團隊，科室討論問題時常因維護各自小團隊成員利益而出現紛爭，且兩個不同小集體的護士搭班時容易出現矛盾。

1“消護士長”對這事聽之任之，心想：私人關系問題不屬于科室護理管理范疇。只要科室護理工作能完成，護士之間是否相互配合是她們自己的事，如果在科室討論問題出現矛盾時一律用投票方式解決，少數服從多數總沒大錯。

2.“積護士長”對小集體問題看在眼里，記在心里。經細心觀察發現：小集體觀念已讓較多護士把科室護理團隊利益放在一邊，護士之間由現在的不配合狀態有發展為相互拆臺的趨勢。因此，決定重點采取以下措施：經常宣傳科室集體榮譽觀，引導護士從整個集體出發提出建議；班次搭檔及責任組分配適當調整，有意促進小集體相互融合；自身處事公平、原則性強，妥善化解護士之間的矛盾。

模擬場景：B科室也不知從哪年開始不再組織醫護集體活動了，醫護溝通常常由醫囑或患者來完成。醫生抱怨護士：觀察病情不仔細，處理問題能力差，有事沒事常讓患者直接找醫生。護士抱怨醫生：開等級護理醫囑不考慮護士對患者的自理能力評分，開測血壓qnh從來不看測量結果，且常從入院開至出院。

1.“消護士長”對此事愛莫能助，心想：我只要管好護理這攤事就好了，醫生我可管不了。因此，經常教導護士：處理醫囑時看仔細，不要被醫生抓到小辮子，值班時有事隨時叫醫生，不要被病人找麻煩。

2.“積護士長”上任前就聽說了該科室醫護關系差。因此，提前了解了該科室各醫生的性格特點。上任后采取的主要措施有：與科主任就科室醫護主要矛盾進行溝通，明確自我護理管理的態度，積極取得科主任的支持；教導科室護士避免在病人面前及其他場合宣泄對醫生的不滿，有問題時應該合理地就事論事；為醫護之間搭建橋梁，促進醫護共同為病人健康著想。

模擬情景：C科室位置偏僻，中央空調形同虛設，患者經常抱怨：感受不到空調的溫度卻被收取空調費。因此，常把不滿情緒發泄在護理人員身上。

1.“消護士長”對抱怨的患者這樣說：“你們覺得冷，我們醫護也在這個環境也很冷啊，相關部門不解決這個問題我也沒辦法，住院幾天就請堅持一下吧”。

2.“積護士長”聽到抱怨后立即請弱電科科長派專業人員來檢修，與其溝通后得知：空調電機運行正常，出風口溫度確實低于其他科室，因該科室通道多，室內溫度無法通過維修來保障。對此，采取處理措施有：及時了解病人的需要，為感覺寒冷的患者增加棉被保暖；將具體情況如實向院部反映，看是否能解決供暖問題亦或停止收取空調費；提醒科室醫護人員在為患者診療時特別注意保暖，發現患方不滿情緒時及時疏導。

科室護理管理舊問題也可以說是歷史問題，以上只例舉了三種情形，諸如：科室某制度不健全；醫院某制度執行不到位；某項護理質控考核常出現問題；科室某些人員執行力差等等，舊問題形式多樣，且因政策、人員、環境、相關條件等多方面因素而必然存在。本文不分析問題存在的原因，也不宣揚新官上任三把火，只闡述積極和消極這兩種態度的不同。積極的態度雖然不一定能解決問題，但至少是正視了問題的存在，這就有了解決問題的可能，而消極地對待舊問題，往往可能是舊的問題不去新的問題又來。科室護理管理者新上任，是新人新面貌，還是濤聲依舊？這兩者我無法用孰是孰非來判斷，我覺得只要用行動改變可改變的，用胸懷接納不可改變的，不逃避、不漠視才是面對舊問題的可取態度。

????以上為個人工作體會，不當之處，還請批評指正。