高潛力人才預示高績效組織。數據顯示：高績效員工中只有29%同時是高潛力人才；而在高潛力人才中，未來有高績效表現的比例高達93%。充足的高潛力人才意味著該組織在未來會有高績效表現。
HR通過高潛力人才幫助企業成為高績效組織，張谷雄認為有兩把金鑰匙。
其一：高潛力人才盤點
高潛力人才盤點固然重要，但做好高潛力人才盤點并非易事。
1、人才盤點PPP模型，PPP模型根據時間維度將高潛力人才評估標準劃分為了三個部分，Performance ——過往的績效、Present ——現在的素質能力、Potential ——未來的潛質。
目前企業的人才評估標準大多是前兩個，將關注點放在了員工的過去與現在。但數據證明，對于人才的未來表現，過去績效與目前能力素質的預測力并不高，而潛質評估則遠遠高于前兩者。如果能夠從過去的單一維度、二維維度評估中跳脫，達到過去-現在-未來三位一體的綜合評估，高潛力人才的預測力將得到巨大提升。
2、人才發展CBA模型。知，是行的先導，指知理論、知自我。在探索新事物的過程中豐富自我認知世界，總結并修正知識體系，是為“知”的最高境界。行，是悟的載體。只有知行合一，才能將知識快速轉化為能力。悟，是知到行的關鍵環節。從知識轉化到行為很重要的一環就是悟，其關鍵是有無認知覺醒。
根據多年的人才發展經驗，發現在整個發展有效性的比重中，知的占比為10%，行占20%，悟則達到70%的效果。
其二：關注新生代高潛力人才
第二把金鑰匙指關注新生代的高潛力人才——校園人才選拔與開發。校園招聘有其重要意義。
首先，要強調精準匹配，看重人和企業崗位的匹配，特別是從潛質的角度評估被評估者和崗位的匹配度。
其次，加強用戶體驗，如動態投射、場域觀察等技術不僅形式創新，而且能帶給候選人良好的用戶感受，同時避免了傳統測驗社會期許偏差、候選人可參與培訓預測、評估師標準不一致等缺陷。
再次，在校園招聘過程中，除了認知評估外，也關注行為評估，這是針對候選人言行不一致的較好解決辦法。除了問卷、訪談、無領導小組討論外，VR測評通過將專業性與有趣性加以結合，在行為評估方面帶來了新的突破。? ?
