公司開始考慮在公司內建立各部門的激勵機制。我們解決方案中心的頭兒讓我們提出一些關于部門的激勵機制的想法。
下屬員工的激勵機制一般應該由部門領導來負責輸出初稿，然后廣泛采取意見。
當然，頭兒的這種方式更民主更科學。讓團隊參與激勵機制的提議，一方面便于推行，另一方面能夠快速在團隊內形成合力，大家有勁往一處使。
既然有機會參與提議，那當然應該當仁不讓，畢竟這一塊也是與自己的利益相關。
我的理解，員工可以從公司獲得的收益來源于兩部分：
一是價值：體現在員工能力上，員工的能力能為公司做什么，這部分可以用固定工資來滿足；
二是貢獻，體現在公司收益上，該員工對企業獲取訂單獲得利潤的直觀貢獻，以及對人才培養，團隊建設方面的隱性的貢獻；
我覺得部門的激勵機制主要是從貢獻的角度去思考。也有兩個層面：一個是公司對部門貢獻的評估；另外一部分，是部門對內部成員的貢獻評估。
我們先講公司對部門貢獻的評估。對于解決方案中心來說，可以考慮以下幾個層面：
1.對商業機會的貢獻 。市場部尋找跟客戶接觸的機會，解決方案中心負責制定和講解方案，以及商務合同開展之前的相關事宜。市場部能夠成功拿下訂單，有賴于解決方案中心出力支持。因此應該有部分的訂單提成獎勵解決方案中心的。
2.** 對即有項目的貢獻** 。每個項目刨去成本，正常情況下應該拿出一部分利潤，作為項目的獎金。可以根據在項目開發實施過程當中，解決方案中心的參與程度（比如原型設計需求文檔，比如培訓推廣等），核算解決方案中心的部分。
3.** 對產品方面的貢獻** 。解決方案中心負責產品的規劃設計。產品成形后，每賣出一份，都應該有一定百分比的提成，給到解決方案中心。
4.** 對公司其他方面的貢獻** 。解決方案中心經常制定方案，講解方案，并總結工作，可以開展對其他部門人員的培訓：如ppt，word，業務等各種工作技能方面的培訓，幫助公司提升員工能力。
以上是公司對部門貢獻層面的評估，至于具體的提成，或者項目獎金的占比，由公司領導層統一商討確定。
部門獲得總體的獎金或者提成后，由部門負責人進行裁量，界定部門內部成員的貢獻，按一定的比例分配。
二.部門對內部成員貢獻評估，如何分配部門的獎金，可以從以下幾個方面進行考量。
1.** 能力的評定** ，這部分應該體現在固定工資層面，這部分應該屬于價值評估部分，用于定崗評級，部門獎金的分配可以不考慮這一部分。
2.** 部門貢獻** 。綜合考慮，某個成員在部門獲得的公司給的激勵獎金中所參與和所占的貢獻。
3.** 部門建設的貢獻** 。包括流程的優化，各種機制的搭建，團隊文化的形成，對新成員的傳幫帶，對整個團隊的正面影響等等。
4.** 其它評估因素** 。例如工作態度，職業素養，與領導的配合程度等等。
以上是我對部門激勵機制的一些想法。
其實企業在搭建這一套激勵機制時，起心動念很重要，也就是我一直說的黃金圈理論（Why，How，What）。
一定是先要想清楚為何要制定激勵機制，以期達到什么樣的目的，再來考慮怎么制定。
比如，提出要搭建激勵機制，是因為其他公司都有了，咱們也得有嘛~~
又比如：現在公司死氣沉沉的，員工沒什么活力，期望讓他們更有激情干活，對加班無怨無悔~~
又比如：我們期望搭建一個與員工共贏的平臺，能夠讓員工在這個平臺上施展自己的抱負。
不同的起心動念，最終制定出來的機制是千差萬別的。
這個涉及到企業領導底層價值觀層面的東西，不是一時半會能說得清的。
比如，我一直認為經常性的加班是不利益企業與員工成長的。
我認為員工經常性加班不外乎是兩個問題導致的結果（1.管理缺失，2.員工能力不達標）
這個話題以后再討論，感興趣的同學，可以在網上搜《從巨虧到世界一流：無印良品的變態一招是不加班》。
