1-在現實世界里，人如何決定自己的勞動時間，自己并沒有絕對自主權。人有很多選擇權，可以選擇自己的工作，但是選擇完工作之后，工作時間卻并不完全由自己說了算。
對很多人來說，工作角色和生活角色之間，存在著深層次的沖突。工作角色全方位滲透進我們的生活，是一個趨勢。在未來社會里面，一個人會不停地在三種角色狀態中更換：
A.純粹的工作狀態；
B.雙重角色狀態，把工作帶入你的生活，或者是在工作時間里面需要處理家事；
C.純粹的生活狀態。
2-角色沖突的背后是觀念的問題。我們的職場角色和生活角色應該是平衡的。
3-團隊的邊界應該擴展到家庭，應該在一定程度上把團隊成員的家庭角色，納入到團隊建設整個思考過程中。
再進一步，團隊的邊界不應是僅以團隊成員為終結的，而應該延展到決定團隊之外的重要成員，應該將團隊成員的重要私事列入團隊的工作計劃，甚至將家庭狀況列入到團隊建設的思考之中來。
可供借鑒的思路：
首先，要對團隊的類型重點加以考慮。命運共同體或者事業共同體這個層次，對于團隊的邊界劃定就應該根據人來考慮，因為對于這個團隊的骨干成員，他們的生活角色是要被工作角色嚴重侵襲的，因而他們的家人理應屬于公司必須要照管，團隊必須給予考慮的范圍。
而對于團隊處于職業共同體和利益共同體的組織，團隊領導關注的重點，應該以家庭中的重要事情為主。
其次，就是要在制定團隊工作計劃的時候，另外畫出一列家庭情況中需要重點考慮的內容。在做團隊工作計劃的時候，應該同時兼顧到每一個團隊成員，特別是骨干成員的生活角色，讓團隊的工作計劃盡量囊括成員們的生活角色。
第三，若團隊中多數人都屬于雙重角色狀態的情況，領導者要主動帶頭減少雙重角色狀態的時間。比如，取消一周七天、一天24小時必須開機的硬性規定。在周末設置允許斷線的時間。
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聽完團隊邊界這節課的內容，我又細細想了想當前組織尤其是中國企業組織的現狀。強調企業組織更重視員工所面臨的角色沖突，在團隊建設中充分考慮員工家庭或個人事務的理念，簡單理解就是，企業組織適當讓渡自己的業務和利潤指標，將員工的重要家庭成員和重大事項納入工作設計的考慮當中。從我個人作為一個員工角度來思考，我確實覺得組織應該如此，這體現了組織人性化的一面。但我始終覺得這種對組織的要求，在當前是需要前提的：員工的職業化程度要提高，員工能夠在工作角色和生活角色中自主切換，且能夠認真對待每一個角色對自己的要求。
改革開放之前的中國，是一個企業辦社會的時期。一個人，從大學畢業到生老病死，都有企業這個“組織”來分享你的喜悅、同時分擔你的困難。單身問題、結婚和住房問題、小孩入托/入學問題、父母贍養難題等等，總有一堆的“政委”出手幫助員工解決。這樣的組織后來日益艱難，舉步維艱，我認為一個重要的原因就在于企業組織的良苦用心，沒有換來所期待的員工的付出，普通員工在缺少理想對自身的激勵之后，又缺乏職業化的心態，導致企業并沒有如愿成為“主人翁”每個人的企業，在人浮于事的情況下，面對激烈的市場競爭，組織發展遇到困境，利潤降低，導致“企業辦社會”的解體。
這段歷史所構想的企業組織和社會形態，并不是沒有價值的，但在初級階段，它在中國社會的出現有些超前。員工努力工作的意義問題沒有解決掉，沒有統一到組織的、共同的使命上面來，在不同的利益沖擊下，“我本將心向明月，奈何明月照溝渠”。因而我的結論是，要循序漸進，如寧老師所說，要識別團隊目前所處的共同體階段，有針對性地做出這方面的努力。
團隊邊界擴大到對團隊成員有重大影響的團隊之外成員，這是一個未來的趨勢和方向，這種努力短期內不可能對大范圍的員工適用和有效，所以企業組織或團隊領導不能期待立竿見影地產生顯著效果和獲取回報。但是，正是這種長期性的、需要在整個社會的文明進步中逐步體現的、需要員工素質逐步提高才能形成良性循環的趨勢和努力，才是我們這個人類社會前進的動力、所要進步的方向。
