很多企業(yè)都不愿給員工培訓。
原因無非如下?lián)呐囵B(yǎng)的人才如李一男一樣之后自以為是，自立門戶成為競爭對手，因為熟悉反過來挖公司的人，搶母公司的客戶。如果員工沒有成長并且留在企業(yè)，將組建形成劣幣淘汰良幣的氛圍。
那么在國際上做的基業(yè)常青的百強他們怎么做的呢？
1 許多國際公司，不僅僅提供入職培訓技能培訓這些基礎培訓，還會關注到員工的職業(yè)發(fā)展。精確到未來1年，3年的職業(yè)規(guī)劃；這些動作在獵頭/校招時就在收集；并權(quán)衡公司平臺制定成長計劃（這時誰不坦誠誰倒霉）；在這個周期內(nèi)雙方相互成就對方共贏。
2 許多有實力國際公司招聘是基于素質(zhì)的招聘，而非專業(yè)技能的招聘。這樣不僅僅給一些高素質(zhì)的畢業(yè)生再次選擇不同職業(yè)道路的機會，企業(yè)也能選到真正適合的人在合適的崗位。許多企業(yè)都有內(nèi)部輪崗的可能，換職能，區(qū)域，甚至跨國這些都是小型企業(yè)不具備；不僅如此企業(yè)還配備導師（高2個level）以確保2way有反饋的管理機制和文化血液傳遞；
3 企業(yè)對人才最大的價值是賦能；我自己感受深刻從一個內(nèi)向，不具備相應專業(yè)的小白在500強環(huán)境中成長為自信，獨立思考的職業(yè)經(jīng)理人；真正好的平臺并非它提供了客戶資源（有更好）而是他更早發(fā)現(xiàn)你的潛力，給你犯錯空間，給你耐心，給你機會，給你指導。人心都是肉長所以會發(fā)自內(nèi)心的感激，也愿意在企業(yè)不是那么順利的時候站出來擔當。
4人員離職，專業(yè)的HR應代表公司與離職員工單獨傾談，讓員工建議企業(yè)不到位的地方，以便修正為更多員工造福。了解員工的去向?qū)τ袨槠髽I(yè)做出貢獻并沒有職業(yè)道德問題的員工給推薦信，不對裸辭的員工挖苦，否次和刁難。（HR并非某位高管的傳統(tǒng)筒或者打手，HR代表的是企業(yè)）對于企業(yè)認為不合適的多年員工應給予N+x的賠償，而不是逼其離開。對于掌握核心競爭資源的員工事先說明簽訂競業(yè)限制協(xié)議并給予補償，而并非單方面一廂情愿限制對方只做下游代理商，或者后期打擊制騶的力度超過其它實力的競爭對手；
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所謂內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，企業(yè)承擔風險提供資金，提供資源，企業(yè)家與員工最大的不同就是企業(yè)承擔風險；如果讓風險全部別人承擔，不出一分錢有好的思路也讓其它人做，做成了你在投資那樣叫算計不叫內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。
6 及時的漲薪，并且漲到位；
我在intel的時候（那時是小助理要做會議記錄）參與過一個HR的會議就是需要做一個項目調(diào)查，，讓員工匿名填出是否對工資不滿意可以主動列舉自己對比同類競爭對手少了多少
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歸根結(jié)底是選人的問題。真正的人才沒有太多依賴心理，具備快速學習能力，也懂感恩回饋（雖然反感天天唱感恩的心的文化）；選對人才則是有耐心的讓他感受到投資而非監(jiān)督，控制，威嚇；
同時不帶性別歧視和地區(qū)歧視的開放心態(tài)才能真正讓人才愿意被你吸引而非繞道走或者感覺倒霉僅僅因為認識你而不得不面對損害和制肘。
