得到APP中《5分鐘商學院》專欄筆記。劉潤，中國最貴的商業顧問之一。
01 概念
適應性偏見，就是人們對好的、壞的環境，最終都能適應的強大行為心理。
入蘭芷之室，久而不聞其香；入鮑魚之肆，久而不聞其臭。也就是平時所說的“習以為常”。
對于適應性偏見，劉潤有一個心法、三個方法
一個心法：打破別人和自己的適應性。
三個方法：
延長幸福感，通過階段性給予的方式。比如年終獎后不要一次性把購物車里的東西都買了，而是一件件的買。
意外幸福感，不斷提供變化的刺激。比如把獎金用真正紅包的方式發給員工。
對比幸福感，善用相互比較。比如360安全軟件，一開機就打敗了全國92%的用戶。
02 分析
我原來在自己簡歷里的優點一欄會寫“適應能力強”，還總會覺得自己能夠隨遇而安，現在看來不過是有強烈的適應性偏見罷了。
劉潤老師提到一個心法，要打破別人和自己的適應性。對于這個心法有個小小的意見，如果對于正面的給予可以通過三個方法來打破，延長幸福感，但是如果是一個負面的事情呢？是不是一次性到位，再慢慢的去適應呢？還是一次一點小痛苦，適應后在給一點？
可能也需要具體問題具體分析，對于一次的大痛苦如果難以承受的，給了會造成嚴重后果的，就可以拆成每次在承受范圍內影響小的小塊慢慢來；如果一次性能夠解決掉后果可以承受的，如同電視劇中常說的，”給我個痛快吧！“受完了也就結束了。
劉潤老師在前面例子里將的工資和獎金的關系，其實在薪酬結構設計中需要重點考慮的。曾做過一段時間咨詢顧問，在給客戶設計薪酬結構的時候，會考慮崗位職責和績效結果，對應的就是基本工資和獎金兩個部分，如果劉潤老師所講，工資對應的事承擔的職責，而獎金對應的是績效結果。如果這個結構不清晰，員工理解出現偏差，員工很容易就把獎金當成固定收益的一部分，給予了是正常，沒有激勵；減少了反而屬于克扣工資，會產生負面效果。這里我聯想到了“心理賬戶“這個概念，是不是也可以理解成，如果獎金固定按期發放，慢慢的員工就把這部分放入了工資賬戶，從而沒有了激勵作用。
對于隨機這個方式，確實有很多的APP在用，比如支付寶付款，隨機減免；很多APP簽到，隨機積分；甚至在游戲里打怪，寶貝隨機掉。這些如果低了都有一點點遺憾，但是有個大收獲的話，驚喜還是足夠的。
對比的方法避免適應性，就需要找到對比對象，總是進行比較，通過比較獲得優越感了。這個以開機時間打敗全國多少用戶為代表，很多連清理垃圾的軟件也告訴你打敗多少用戶了。而類似于咕咚、搜狗輸入法等各種軟件在不斷的升級用戶的榮譽體系，給予各類的頭銜，不僅通過比較產生幸福感，也能夠通過用戶的級別的提高，不斷的給用戶幸福感。
03 收獲
幸福感，要避免墜入適應性偏見中，把生活過得平平淡淡，在通過三個方法，盡量的創造出更多的幸福感。所以，幸福感這種感覺可以通過不改變總付出的情況下來提高的心理感受的，就像朝三暮四和朝四暮三一樣。
