本文原載于designsprintkit.withgoole.com

譯者：Jessie | 校對：DSC發(fā)起人-任寧

譯者按：人力資源一直在企業(yè)的成長周期中扮演著極為重要的角色。傳統(tǒng)的招聘體系往往因為招聘人員自身觀點的局限性而顯得顧此失彼。現在讓我們看看谷歌招聘是如何在短短三天的設計沖刺中，整合各部門的想法和完善其招聘流程，從而物色到最符合招聘理念的候選人的。

沖刺相關數據

團隊人數：30 位參與者
沖刺天數：三天
使用方法：快速演講、HMW、用戶旅程圖、故事板、可點擊原型、可用性測試
沖刺類型：流程

「沖刺工作坊聚集了如此多帶著不同視角的利益相關者，其目的就在于讓招聘流程中每位使用者的需求都體現出來。」

設計挑戰(zhàn)

樹立、維護和培養(yǎng)一個強大的企業(yè)文化，就可以把常勝將軍般的企業(yè)與曇花一現般的企業(yè)區(qū)分開來。人力資源部門是維護企業(yè)文化的門將，在人力資源方面投入更多的企業(yè)更易于保持一種強大的文化。這就是為何「谷歌招聘」（gHire）是谷歌基因里非常重要的一個組成部分。

「谷歌招聘」是一套為協(xié)助整個企業(yè)的人力資源基礎設施運作而打造的「軟件即服務」應用體系。正如谷歌企業(yè)工程部用戶體驗經理菲爾·鐘（Phil Chung）所描述的，「從在線申請直到聘書發(fā)布，我們會參與到整個候選人選拔流程中去。」在這流程中的多種觀點會來自各個決策層，包括人力運營團隊、招聘經理，以及面試官。隨著招聘流程往前推進，這里面每個人都會參與進「谷歌招聘」。

這次設計沖刺工作坊的用意是圍繞團隊的愿景建立起凝聚力。沖刺導師瑞秋·因曼（Rachel Inman）說，「隨著最近團隊成員的調整以及部分產品上線，我們需要進行一次設計沖刺工作坊來統(tǒng)一我們的關鍵用戶旅程，并在每個分團隊中共享信息。」

沖刺工作坊聚集了如此多帶著不同視角的利益相關者，其目的就在于讓整個招聘流程中每位使用者的需求都體現出來，并充分響應谷歌的用人理念。簡而言之，工作坊需要回答一個基本問題：「在作出招聘決策之時，谷歌最在意的是什么？」一旦這個問題得到解決，工作坊就會嘗試將這些價值觀融入「谷歌招聘」——從最開始的職位申請，到最終的頒發(fā)聘書——無論是在招聘流程還是招聘工具的設計里，這些價值觀都將有所體現。而且，調查結果還可用于下一次的產品開發(fā)中。

「這是一次規(guī)模相對比較大、時間相對比較短的設計沖刺流程，有近 30 人參與到僅僅三天的工作中。」

設計團隊

工作坊把這兩個團隊帶到一起：打造招聘工具的用戶界面／用戶體驗設計師和工程師，以及管理招聘流程的人力運營團隊（即谷歌人力資源團隊），亦即招聘流程的兩面。把所有人集中在一起可以減少團隊的井蛙之見，從而對整體招聘流程具備更全面、也更感同身受的理解。

這是一次規(guī)模相對比較大、時間相對比較短的沖刺流程，有近 30 人參與到僅僅三天的工作中。一些新晉項目經理和工程師最近剛加入招聘團隊，因此對于他們，做工作坊也算是一種谷歌招聘的業(yè)務培訓。這樣就可以確保包括新人在內，每個人都能參與進來。

沖刺過程

周全的準備是沖刺成功的關鍵。沖刺團隊知道他們的時間沒有傳統(tǒng)的五天那么長，所以在進行沖刺之前做好必要的基礎性工作至關重要。瑞秋會見了招聘團隊的所有跨職能部門，列出了關鍵用戶旅程的初始清單。她也同谷歌招聘的用戶研究人員開了會，收集了所有關鍵用戶旅程以及技術線索的相關研究數據，在去年的用戶數據基礎上繼續(xù)添磚加瓦。

準備工作包括收集和分析所有用戶角色——他（她）們的目標、需求與痛點。除了瑞秋在沖刺開始前的會面之外，日志學習、任務分析、用戶體驗調查和團隊調研都可以成為信息來源。在這里，重要的不在于單名用戶的行為，而是他們每次決定背后的原因。最終，沖刺團隊編制了用戶旅程圖，記錄下用戶的表現，以及他（她）們在每個關鍵節(jié)點所做決定的理由。

當最后團隊聚在一起時，首要任務便是通過快速演講來回顧調研成果。打破團隊之間的隔閡，分享更全面的圖景，可以讓每個人深刻理解要打造高效招聘體系所必需的工作。了解事情的全局，常會讓人們的觀點產生極大改觀。

第二天，所有人被分成小組來解決用戶旅程中不同部分的痛點。每個組都有一至兩名擔任不同分工的谷歌員工——招聘經理、人力運營經理、用戶體驗設計師，以及工程師。此舉的目的并非要解決問題本身，而是以各個利益相關者的角度來分享關于可能的解決方案的洞見，同時發(fā)現共同的價值觀。把多種專業(yè)的人員集中在一起，更易于使人理解一些潛在變化會對整個招聘流程帶來的可能影響。

工程部門的面試官們也被找來談談對招聘流程的看法。這尤其提供了許多信息，因為在工程師面試中那些更偏技術的方面是人力運營部門的「員工」或者說「團隊成員」并不了解的。而有一點已經很明白了，招聘流程必須更好地滿足這些技術性的需求。

最后在第三天，各小組回到整個招聘流程，分享第二天的見地并且畫出了路徑圖。「然后沖刺團隊向招聘流程的真實用戶呈現了他們的用戶旅程地圖」，因曼說，「即使對于招聘團隊的資深成員，這也是重要的學習時刻。」這一最后步驟確保了招聘理念、用戶旅程路徑，以及整個產品策略的協(xié)調一致。

「把多種專業(yè)的人員集中在一起，更易于使人理解一些潛在變化會對整個招聘流程帶來的可能影響。」

沖刺發(fā)現

相比傳統(tǒng)的設計沖刺工作坊是為了建立原型、驗證產品或設計的解決方案，谷歌招聘流程的工作坊更像一次基于招聘經驗和流程的探索和樹立共識的機會。沖刺工作坊暴露出，過去運營部門、谷歌招聘流程設計師和開發(fā)者們總是嘗試單獨解決各自的問題。人力運營團隊主要潛心于利用數據和調研，根據谷歌價值觀設立一個流程，使之貼近其招聘理念。另一方面，設計師團隊專注于解決實際的痛點并為此設計工具，免不了忽略了招聘中的價值觀，也不知曉他們的工具如何對整個招聘結果產生作用。而現在，簡而言之，他們都認識到了流程和工具是如何互相影響的。

舉一個谷歌日歷的例子。用戶可以以默認的半小時或一小時來設定會議。所以會議的時間都是半小時的倍數——在這里，工具框定了企業(yè)行為。人力運營團隊在招聘流程中需要體現一種價值觀，而沖刺證明了創(chuàng)建符合這種價值觀的工具是很必要的，尤其因為其與候選人的選拔是直接相關的。畢竟，招聘流程本身會讓候選人產生對谷歌價值觀的初步印象，而人員長期匹配的關鍵就是認識到相互之間的共有價值觀。

能體現這一價值觀的例子，就是谷歌很注重招聘標準——這是一條能力強的候選人與不那么匹配的候選人之間的分野。這就是為什么谷歌不讓招聘經理來做雇傭的決定。一方面是為了防止下意識里的任人唯親，但更主要的是保證候選人之間不被拿來相互做比較，而是與理想設定去比。堅持理想設定是招聘到高素質人才的關鍵。事實證明，這是整個招聘流程里最重要的方面，需要每位相關人員都要在建立和使用「谷歌招聘」時銘記于心。

「谷歌招聘流程的工作坊更像一次基于招聘經驗和流程的探索和樹立共識的機會。」

沖刺結果

這次流程設計沖刺工作坊不是為了創(chuàng)造或者立馬驗證解決方案，而是為了建立凝聚力和共識，讓招聘流程中的每個人都理解核心使命，對招聘標準以及「所有未來工作都為同一目標服務」這點達成共識。「我們在一個極短的時間框架內有大量事情要做，」因曼說，「設計沖刺需要非常高標準的組織紀律性和時間觀念。要不是這樣，我們就沒法在規(guī)定時間內完成那么多的任務。」

與傳統(tǒng)的設計沖刺工作坊不同，這次工作坊的初衷并不是為了探索新想法，但卻意外收獲了一些新的想法。工作坊之后，「谷歌招聘」的工程團隊打造了許多工具來優(yōu)化招聘流程，提高速度和效率，最重要的是使候選人的才能評估變得更容易。

舉一個工程團隊招聘的例子。用戶體驗設計團隊模擬一個編程環(huán)境，一邊讓候選人在鍵盤上模擬日常工作中的編程任務，一邊讓面試官能審查編程過程并對其計時，這就去除了繁瑣的轉錄工作。現在，新的編程環(huán)境已經成了招聘流程中一個極其成功的部分。

本文為 DSC 與 ONES Piece 聯(lián)合翻譯計劃的一部分。本文原載于 designsprintkit，由 DSC 翻譯成員 Jessie 翻譯，DSC 發(fā)起人任寧審校。Design Sprint China (DSC) 是一個專注有趣設計思維的創(chuàng)新創(chuàng)意社群，其翻譯團隊定期搬運相關海外文章，微信公眾號：設計沖刺。ONES Piece 是一個由 ONES Ventures 發(fā)起的非營利翻譯計劃，聚焦科技創(chuàng)新、生活方式和未來商業(yè)。