什么事情是Leader關注的？
目標和回應。
我有一位培訓班的同學，我們一起參加教練課程，一起合作完成教練報告，相約在各自公司中推廣教練技術。
有一次在教練對話結束之后他向我抱怨在推廣教練技術過程中遇到的阻礙：
起初進行課程的時候，由于形式新穎、內容獨特，確實收獲許多好評。甚至在一段時間內引起了公司高層的關注，并全力推廣。不過課程反饋好歸好，實際操作的過程卻不是那么理想。許多在課程結束后賭咒發誓至此一定好好調整自己的狀態，用更人性的方式面對工作和生活的學員在堅持不到半個月的時間之后，這種狀態就好像戀愛時戀人的海誓山盟在結婚后一般煙消云散。
我在推廣教練技術的時候也碰到過類似的情況，被教練的學員在堅持一段時間之后就放棄了，理由千奇百怪。有一次我在與被教練者對話的時候，無意中提到行動方案執行的難點有哪些，這才有了一絲線索—不夠高效。
我相信有很多管理者在管理中會有如此的矛盾：一方面，希望用狼性文化去達成相應業績目標；另一方面，又渴望用人文文化去協調團隊關系。管理者往往在嚴厲和寬松的選擇上無所適從，再多的內修也抵不過巨大業績壓力帶來的緊張感，不自覺地就會選擇以前那種相比較更熟悉更能帶來安全感的方式去印對。面對選擇，思來想去的結果大部分以崩潰收尾。
現代教練技術的創始人—添?高威，聲稱發現了不用“教”，就可以讓任何人在20分鐘內學會打網球，結果收到了媒體的關注，同樣也是引起了媒體的質疑。反而，在添?高威和莫莉教學之后，所有人都打消了質疑，at&t甚至還把添高威聘請到企業進行教學。在和莫莉的教學中，添?高威并沒有交給莫莉太多技巧，只是不斷提醒她關注球并進行不同的回應。
許多管理者在海量的學習時候也會產生迷茫，這種迷茫往往比無知產生的迷茫更加可怕和難以處理。對于“度”的把握往往不得章法，最后結果就是改變不了了之。
Leader關注什么，排在第一位的是目標，前面已經提過，這個目標是企業發展的目標，是團隊需要完成的目標，也是自己的工作職能需要完成的目標。完成目標應該是決策的首要條件，畢竟目標的落實才能使得團隊更加有欲望去進行。這是決策的第一緯度。
除了目標，作為leader區別manager的是對團隊成員對于工作回應的關注。下屬對于目標的回應、階段性目標完成的回應、對于其他成員的回應、對leader的回應。統一價值觀的重要因素是讓所有團隊成員建立相同的職業和目標共識。這是決策的第二緯度。所有的職責和技巧都應該考慮到這兩個維度。
Leader不妨列出這個四象限圖標，X軸為目標是否完成，Y軸是成員反應的好壞。然后把想做的事情根據象限進行填寫，最后自然就做出符合心意的決策了。
