對于高管毛毛，他最基礎的需求是，生理需求，也就是住房和生存的經濟需求。股權對于他來說，從長遠的利益來講，也能夠滿足他經濟需求的部分，但他現在面臨的迫在眉睫需要，是償還貸款，撫養子女。
所以，對于他，我們可以不使用股權進行激勵。如果我們使用獎金和福利，公司借款等直接經濟方式，給予他經濟上的支持，讓他立刻能夠見到經濟效益，能夠達到更直接的激勵。
對于，市場總監小美來講，我們可以看到，在需求金字塔中，小美他現在最欠缺的是安全性的需求。新來的品牌總監對她產生了威脅，如果不能滿足她安全性的需求，很有可能會使她，產生離職的念頭。因此在此刻，即使給她股權，股權并不能真正滿足她對于安全性的需求。這個時候最好的做法是，將市場總監小美和品牌總監的工作界限以及工作職能，權限，進行區隔和劃分，以新崗位新的工作任務喚起她的工作積極性，同時，老總要對于她的工作給予更多的肯定，讓她從心里感覺到領導對的她的重用，這樣比給她股權更能讓她獲得安全性的需求。
從理論上講，股權激勵可以滿足，需求金字塔中的多種需求，但是每個人在不同的階段，最迫切的需求是不同的。如果能夠通過其他方式和手段，滿足員工的需求，則無需使用股權這種稀缺資源進行激勵。畢竟方式并不重要，重要的是有效嘛，對嗎？
徐寧 出書訓練營第43篇
2017年4月11日
